原告：赵某，男，1965年出生
被告：易安信信息技术研发(上海)有限公司
原告方诉求：赵某不服劳动争议仲裁裁决，向上海市杨浦区人民法院提出诉讼请求。要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金1,217,966.3元。
事实和理由：2018年7月31日，被告以原告严重违反公司规章制度、劳动纪律以及劳动者基本职业道德为由出具《纪律处分通知书》并辞退原告，此系违法解除。被告称原告性骚扰不是事实，原告确曾碰过李某某的手，但只是以长辈的身份对同事表示关心，即使工作沟通中偶有拍女员工肩膀、手臂等，也是无意识的动作，并无亲密意思，更不带性暗示，女员工当时或之后从未表达过不快或抗拒，至于被告称原告与女员工有不正当两性关系，纯属子虚乌有。事实上，系因原告与上级公司互动频繁引起被告不悦，部分下属则认为原告偏袒某个员工对原告心存不满，才会在时隔两年之后合谋诬陷原告性骚扰。
被告方答辩：易安信信息技术研发(上海)有限公司不同意原告诉请。
原告在职期间对数名女员工摸手、摸头、拍大腿、碰肩搭背、对耳朵吹气等，举止带有性暗示，并有言语上的挑逗，另有一名女员工反映称，在不自愿的情况下与原告发生了性关系致怀孕并流产，原告如上行为持续时间长、针对范围广、性质恶劣，已构成性骚扰。受传统观念影响，相关女员工对遭受骚扰一事羞于启齿，且多为原告下属害怕失去工作，故未在第一时间向被告提出，只能私下向同事、好友表达不满与不安，风言风语有损被告企业文化与形象。劳动合同明确，员工不能做出有损社会公德和损毁他人利益的言行，工作中如有性骚扰，被告可解除合同。经举报、调查，被告确认原告存在性骚扰行为，为维护妇女权益，解除其劳动合同系合法合理。
法院查明
赵某于1999年10月4日入职美国EMC公司上海代表处，自2006年8月1日起与易安信电脑系统(中国)有限公司上海分公司（以下简称“EMC“）建立劳动关系，2014年2月12日，双方签订《一致解除和转调合同》，言明解除劳动关系，自2014年3月1日起双方建立劳动关系，在易安信电脑系统(中国)有限公司上海分公司的工作年限累计计算。并签署无固定期劳动合同，实际担任调配指挥中心经理。
2018年7月31日，EMC出具《纪律处分通知书》，言明赵某“在工作中有严重违反公司规章制度、劳动纪律以及劳动者基本职业道德的行为”，并以此解除与原告的劳动合同。
2018年9月7日，赵某向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，作违法解除劳动合同赔偿金的请求。仲裁委于2018年11月9日出具杨劳人仲(2018)办字第862号裁决书，不支持其请求。赵某不服具状来院，做如上诉请。
审理中双方确认，上述《纪律处分通知书》所述的违反规章、纪律及道德的行为，指向的是EMC认为赵某存在办公室性骚扰行为。
原、被告所签《劳动合同》载明：原告应遵守劳动纪律，不得有弄虚作假和欺诈行为，不得有暴力和不道德行为；应时刻自觉约束自己的行为，使之与被告的工作相适应，原告不能做出有损被告名誉和利益的言行，以及有损社会公德和损毁他人利益的言行；原告在被告工作期间，有扰乱工作秩序及性骚扰行为的，被告可立即与原告解除劳动合同且不支付任何补偿。
2018年5月11日，EMC收到女员工李某、王某、王某某、中某某发送的主题为“办公室性骚扰”的联名邮件。邮件中，李某某、王某举报称在工作期间被赵某摸手、碰胳膊、拍大腿等，赵某利用职务之便对女性实施性骚扰；王某某举报称赵某对某一女员工的照顾与偏袒超越上下属关系；中某某举报称曾听多名女员工说原告有不合适行为并多次目睹一女员工频繁、长时间进入赵某办公室；四人请求严肃处理赵某以保护女员工、创造良好的工作环境。
2018年5月18日至28日期间，EMC分别向李某某、王某、王某某、林某某、中某某访谈，并记录。
李某某称：2016年10月体检完之后，赵某对自己说虽然年纪大了但肾很好，又说到尿血，令人感觉莫名其妙也很反感。2016年11月自己身体不舒服，赵某走过来摸自己的手，还说手不凉又试图摸自己的头，自己躲开并离开办公室。
王某述：工作中赵某对自己有频繁的肢体接触，会靠在本人耳边轻轻说话，自己怀孕期间，赵某谈工作时拍了本人两下大腿，当时是夏天自己穿着裙子，被拍大腿让人觉得恶心，也亲眼看到过赵某对其他女同事有拍手等肢体碰触。
林某某述：2016年1月，赵某在沟通工作时拍了自己一次大腿，平常也偶有摸头、拍肩等动作，都让人感到很不舒服，还听其他女员工说赵某有过对耳朵吹气、摸手等行为。
王某某述：没有直接被赵某骚扰，但李某某被骚扰后第一时间跟自己说了，之后也听王某说被拍大腿等，她们对此均表示反感。
中某某述：没有与赵某直接的肢体接触，但李某某、王某都亲口跟自己说过被骚扰，也听其他女员工说过被赵某碰触侵犯。
2018年7月31日，EMC访谈赵某，期间赵某表示了解公司行为准则，自己关心员工的举动正常合理，不是性骚扰。
审理中，李某某、王某、王某某、林某某、中某某到庭作证，所述内容与上述访谈记录一致。李某某并称，2016年3月至2017年1月与赵某同室办公，遭遇骚扰后向经理提出调换办公室。
赵某离职前12个月税前年薪为527,473.62元，其2007年工资汇总表及完税证明显示该年度税前收入为468,964.65元。审理中双方确认，如算赔偿金，赵某连续工作年限自1999年10月4日起算。但EMC认为赔偿金月工资标准应受本市上年度职工月平均工资三倍的封顶限制。
法院裁决
被告以原告违反规章、纪律、道德为由解除原告的劳动合同，指称原告存在办公室性骚扰行为。作为用人单位被告作出解除决定，须就上述理由及事实的成立承担举证之责。审理中，被告列举了5位女员工的访谈记录，该5位员工并到庭作证，其中3位女员工向法庭陈述原告分别对其作出摸手、拍大腿等行为，并称造成生理上不适及心理上不安，应当看到被告已尽一定举证之责。对此，原告承认偶有拍拍女员工手背，并称即使在日常工作中曾与女员工有肢体上的触碰亦属善意，不是性骚扰。关于性骚扰，现行法律未就此作出条文定义，通常理解应指不受欢迎的性行为或有性动机的行为，从本案查明的事实而言，即使尚不能认定原告相应行为带有明显的性目的，但不能回避的是，原告某些举止确实在一定程度上使相对人感受到羞辱与不适，并在公司内部引发不良议论。职场共同处事，交流与沟通应遵循公序良俗及公司规章制度，原、被告所签《劳动合同》就此还作出明确约定，原告显然未尽严格约束之责，被告据此解除劳动合同，并无不妥。原告关于违法解除之诉请，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第(二)项之规定，判决如下：
原告赵某要求被告易安信信息技术研发(上海)有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金1,217,966.3元的诉讼请求，不予支持。
案件受理费5元，由原告赵某负担。
2020年7月发布的二审裁决书未对社会公布。
2021年2月25日赵某与易安信信息技术研发(上海)有限公司劳动合同纠纷审判监督民事裁定书发布，上海市高级人民法院驳回赵某的再审申请。
上海市高级人民法院经审查认为，本案的争议焦点为易安信公司解除与赵某的劳动合同是否违法。赵某、易安信公司所签《劳动合同》载明：赵某应遵守劳动纪律，不得有弄虚作假和欺诈行为，不得有暴力和不道德行为；应时刻自觉约束自己的行为，使之与易安信公司的工作相适应，赵某不能做出有损易安信公司名誉和利益的言行，以及有损社会公德和损毁他人利益的言行；易安信公司对赵某违反本合同所列劳动纪律和犯有其它未列举错误的行为有权进行处理，处理的方式包括书面警告、解除劳动合同等；赵某在易安信公司工作期间，有扰乱工作秩序及性骚扰行为的，易安信公司可立即与赵某解除劳动合同且不支付任何补偿。易安信公司鉴于赵某对数名女同事均存有肢体接触，并有不恰当言论，引发众多女同事反感、心理不适及负担，与未婚女同事产生感情纠葛，有违公序良俗，在同事中产生不良影响等事实，依据双方劳动合同相关条款规定，以赵某严重违反公司规章制度、劳动纪律及劳动者基本职业道德为由，解除双方劳动合同，并无不妥。原审法院查明事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。赵某申请再审的理由不能成立，本院不予支持。综上，赵某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项规定的情形。
