最近，《脱口秀大会》上对职场的犀利吐槽成为了热点话题。“我把欢乐带给了人间，但boss却把钱带回了家”等金句频出；还把个别缺少包容度的公司企业文化比作“狼人杀”；不合理的加班制度也被美化包装，让职场人秒变“化缘人”。种种吐槽把职场存在的信任危机表现描述得活灵活现。吐槽归吐槽，脱口秀也是现实的一面镜子。职场话题成为热点，背后暴露出的是员工对企业信任感的缺失这一社会问题。
员工对企业不信任，上班像玩“狼人杀”一样战战兢兢，最直接的原因就是管理层级之间不够透明。在传统的封闭型组织中，大多采用科层式的组织架构，层级关系决定了个人与组织的关系是服从关系，员工听从指令但缺少创造性和互动性。
与传统组织封闭的管理层级制度不同，智能组织等新型组织形态改变了这一现状。比如，百度智能组织就在形式上提供了更加自由、灵活的扁平化组织架构，打破了员工与领导间的条条框框，把从上而下层层传递布置任务的流程优化为部门与层级间共同协作，让工作与沟通变得更加简单平等。这样一来，所有人之间都可以无压力地自由沟通，推动工作顺畅进行。
智能组织要做到管理透明化，还离不开可进化的组织能力。在百度内部，无论员工层级是高是低，都要通过制定自己的OKR来明确工作目标，并保证工作目标在内部对齐，每个员工都可以充分获取信息。当所有人的工作目标与努力方向都完全拉通后，组织内部自然就形成了坦诚交流、自驱成长的氛围，每个人的努力都能被看见。
再比如，总有人吐槽，公司越大，员工的成长空间就越小。在百度智能组织里，高效流动的知识管理体系让人想“躺平”都难。自成立以来，百度就不断鼓励员工对知识信息进行主动分享，把讨论出来的东西、获得的经验、教训沉淀下来，变成知识，从而形成良性的企业内部知识生产机制。最后，再通过智能分发算法让知识流动到最需要的人身边。
百度创始人李彦宏要求“三年之内，百度的工作效率要因为知识管理提升一倍。”这不仅仅是对知识管理的判断，更是对组织创新的宏观判断。李彦宏是信息管理专业出身，本身就有知识管理的底层思维；百度起家于Page Ranking技术，本身就是知识管理的获益者。百度坚定地走向这条路径似乎是水到渠成。
传统企业并没有知识管理的传统，即使有，知识管理成果也大多沉寂为“死文档”；而科技公司天然具有知识管理的传统，稍加推动，数据化、在线化、智能化就可以实现。
目前，百度内部使用的协同工具是“如流”，它建立在数据和知识中台的基础上，核心是AI技术，员工围绕不同的场景自由配置完成工作协同，打破了原来的层级限制。这种跨边界的协同，围绕各类知识（核心文档）的构建进行，本身又会沉淀更多的知识成果。知识就像一条运转不停的创新流水线，每一个人都是起点，负责知识的产出与输送，同时也是终点，让知识装配在创新机器中，并透过分享、记录、反馈等流程过后，成为新知识的动能，形成良性循环。
知识分发外，知识的流动还需要不断“开源”，李彦宏也强调企业需要有好的内部知识生产机制，鼓励大家把讨论出来的东西、获得的经验、教训沉淀下来，变成知识。正是基于此，百度鼓励员工对知识信息进行主动分享，成为知识的创造者。
除此之外，百度打造的智能组织还有一项得天独厚的先天优势，那就是坐拥百度领先的AI实力。智能组织的基础设施有了业界领先的AI能力驱动，信息、知识、管理就可以全方位实现线上化，并且最大程度地激发人机协作的潜能，让员工们在智能办公平台如流上办公时充分运用自己的创造力。再加上数据和知识中台的底座，智能组织内各个工作场景被全面打通，员工们处理工作也更高效。
个体与组织之间相互依存，相互影响。当组织发生了巨大的变化，对组织个体也将产生更深的影响。谈组织，谈的不仅仅是公司、企业的未来，谈的也是每个人的未来。
随着新生代员工涌入职场，他们对于高度自由的组织环境格外青睐。尤其是在个体力量崛起的大趋势下，组织需要管理员工期望，组织在员工的关系中建立基于心理契约的信任，员工的心理契约如果得到实现，就可以表现出更高的满意度，从而提升业绩表现。通过提升人才密度，激发员工的自驱力，充分发挥个体价值才有可能建立具有创造力的组织，未来组织需要拥有平台性、开放性、协同性与幸福感属性，这样才能为个体的价值实现提供机会。那时候，职场狼人杀现象相信也不会再出现了。
