数字化时代人力资源路在何方？_

2021年9月4~5日，由北京人力资源服务行业协会和人立行-亚太人才服务研究院合作举办的第一期亚太人力资源服务“帅才班”活动在京成功举办。首届研修班以“重构人力资源服务模式”为主题，对行业发展现状与优质企业的商业模式进行解析。北大纵横管理咨询集团创始人王璞先生作为授课嘉宾做了精彩的专题演讲《数字化时代人力资源路在何方？》。非常荣幸能够给人力资源“帅才班”授课。人才，是企业乃至其他类型组织发展最重要的一种力量，一种资源。今天我们人力资源行业的精英齐聚一堂，能够一起共同研究新时代的人力资源课题，特别必要。我和北大纵横在管理咨询领域风雨兼程四分之一个世纪，看着中国企业一步一步地从人事部到人力资源部再到人本部，体现了对人的重视度越来越高，人力资源部门的能力也在不断演进。今天我们又到了一个新的需要演进的关键时刻，就是数字化大时代。

看待世界人类史的话，我们最起码得看300年。蒸汽机时代，有了轮船，有了火车。电气化时代，全球出现了GE、通用等等这些国际的巨头公司。信息化时代，我们这代人都亲身感受到了，举例来说，联想当年推动ERP。今天，我们共同开启共同推动了数字化时代。数字化时代是由在座我们这些人主导的。

数字化我认为有六要素：第一获取信息。第二表达信息。第三存储信息。第四传输信息。第五处理信息。第六使用信息。

你们单位上云了吗？你们有没有云平台？请举手！看来没上云的占绝大多数，这个数据不好，不是好事，但是没关系，北大纵横这样一家老牌管理咨询机构，也就是两年前才开始上云。我们过去三十年所见证的信息化，和我们正在迈进的数字化有什么区别？第一个比喻就是如果说信息化是小学一年级的加减法，那数字化就是乘法口诀，进阶了。第二个比喻就是数字化和信息化是一根树上的两个枝叉。第三个比喻，如果淘宝初期是信息化的网络平台，支付宝则是数据化的价值平台。还有一些异同。比如信息化偏向流程固化，优化流程，让大家按照标准的流程来做。而数字化强调一种创新，有没有新价值，有没有新模式。信息化是管理思维，主要提高管理效率，而数字化更偏向于用户思维，谁是你新的用户，他有什么新需求，更多考虑的是价值创造。信息化是从业务到数据，而数字化是从数据到业务。信息化主要是记录了你做了什么，而数字化则是告诉你该怎么去做。信息化时代以流程和效率核心，而软件系统是工具。而数字化时代软件系统则是过程中的副产品，数字化时代一切的沟通协作都是以数字化世界为核心。数字化必须记牢几句话。第一，数字化是信息技术引发的一场革命。第二，创造价值是我们活着的唯一的价值。第三，要重视数据积累。

无论是我们人力资源行业的从业者，还是我们人力资源职能部门的工作者，都要深刻理解人这个字，一撇一捺，理解了以后我们才能够对症下药，才能够引导他，服务它。数字化时代，我认为人力资源部门至少有5个方面的转型。第一，是思想意识层面的。就是重新要定义我们人力资源工作者要干的事。无论领导和员工都需要我们率先懂得数字化理念，并进而影响他们，协助他们，引领他们。第二，是技术工具层面。技术工具我们要选择云平台，这是最起码的。第三，是策略问题。我们要有阶段性的规划战略规划，长期做什么，中期做什么，短期做什么。第四，要有数字化的团队。人力资源部门，职能部门要跟IT部门、业务部等等一起来设计数字化的应用场景，最后用技术固化它，用技术实现它，人力资源在其中要做一个主要的推手，主持业务、指导技术。第五，要让创新成为人力资源的核心。比如说招聘有没有好玩的东西，招聘特别容易裂变的，招聘首先传播，其次传播到谁那了，他有兴趣的时候他很便捷地跟你联系，其实这个东西能通过数字化的东西把它做得流程更加到位，更加人性化，让消费者或者让应聘者更舒服，都能通过这个来实现，而且有助于数据统计，追根溯源从哪来的。

数字化人力资源时代的转变。第一个阶段：能够通过工具提高效率。数字化时代跟信息化时代一个区别，就是信息化时代主要依托PC实现的。而数字化时代要强调首要是移动办公。也不能说电脑不能使，但首先我跟我们同事讲，我说宁可电脑不能使，也要使用手机。第二个阶段：全流程的、全生命周期的管理。你不办就卡那了，就亮灯了，就处理不了了。第三阶段：运用大数据来分析，来指导我们业务，来预警，来调整政策。系统是从哪几个层次来建设人力资源的数字化平台？第一个层次负责数据收集上来，底层数据平台系统平台。第二个层次是数据层，这里就包括数据的整理，清理。第三个层次是把这个数据进行加工分析。第四个层次是展示层。

随着时代的变化，数字化时代的到来，合伙人时代到来，我们是不是要改变改变理念了，所以这个跟工具还无关，首先改造理念。其实工具和理念是相辅相成的，今天有这样的工具了，我们可以享受更多的理念，这样的工具又推动理念。这是我们真实的一个平台系统，大家可以从这上面从顶层设计上考虑自己企业的数字化平台。谈一个案例。美的愿景和使命，一句话描述 “原来生活可以更美的”。太好了！北大纵横的使命是“推动组织变革与成长”，也觉得挺好，但是就不如美的更有趣。美的的数字化的进程，我觉得有个重大的角度跟大家分享，就是组织变革。原来美的是小组部多，事业部老大权力特别大，改到大数据管控时代，事业部老大权利变小了。美的转型主要是业务转型，尤其是它新模式转型，大家知道美的现在逐渐增加了很多新业务，甚至它成立了一个数字化输出公司。

第一个就是可视化，一定要考虑界面的友好性和便捷性，可视化和及时性。第二就是业务线，怎么获得业务性知识，就是数字化最重要创造价值场景化，但是这个场景化创造价值可能价值大，原有业务线原有场景可能还受损，所以我们怎么能够寻求他们的支持。是沉默不语，还是心理抗拒，这都导致了我们是不是能成功？所以这个是第二个问题挑战。第三个就是我们对数字化还没有养成一个对战略懂得那么多的，比如说一个形成一个战略闭环，形成一个闭环，制定出来了，实施了吗，实施了以后产生效益了吗？过程中我们怎么整改了等等，这些东西还没有形成习惯，对数字化进行评定期评估以及奖惩。第四个就是制度和工具，我们要去把它把握好，不能光是执迷于技术、平台，要想到制度怎么稍微领先半步，这个是挺艰难的。第五就是技术新平台和老平台，这个也是个痛苦的选择，我们自己也面临选择，比如财务系统原来用金蝶用友的，你现在又说数字化平台了，财务系统怎么对接过去，而且它系统也分不同时代的版本，这个都是挺痛苦的，一下子就砍掉上新的，原来的数据是不是能够很好的移动，或者说成本是不是能够承受。第六就是使用频率问题。怎么实现高频使用，而不是大家都一个月没打开过了。第七个就是数据安全问题。数据安全要解决，但也不要畏难情绪。最后一个就是它也会出现一些臃肿的东西或者说低效的东西。这个问题要解决的话，能降低很多成本。

最后给大家再讲一个真实的案例。围绕价值观，北大纵横有5条价值观：合作、创新、敬业、诚信、专长。围绕这5条，通过一个评价系统，可以看到每个人的得分。你对任何人都可以评价，任何人都可以对你评价。演示一下：第一个界面，输入人名，即可进行评价。第二个界面，被评价人榜单。每三个界面，评价人榜单。这两个榜单是公开的，能让所有人知道数据。这个案例代表了人力资源大数据的应用，就代表我们人力资源最核心的游戏。大家也可参考使用。