国企，提拔现状极为复杂。一方面，传统潜规则如论资排辈曾在一段时间内占据主导地位，大家都认可工作资历和先来后到的逻辑，这在一定程度上给予了员工相对公平的盼头。然而，近几年在干部年轻化的要求下，年龄摆在了第一位，所谓的资历已经不顶用了，这一转变让处于中间年龄段的员工陷入困境，他们既错过了论资排辈的机会，又在干部年轻化的潮流中失去竞争力，永远失去了提拔的机会。
如今的国企职场，没有大器晚成，只有少年得志！过了特定年龄，再被向上提拔的可能性就不大了！
在“干部年轻化”要求下，各级干部对于年龄的要求逐渐被摆在第一位。
青年人才后备，一般对应业务骨干，30岁；
青年人才（年轻干部后备），一般对应基层管理者，35岁；
年轻干部，一般对应中层管理者，40岁；
中青年干部，一般对应高层管理者，45岁。
年龄，就如同一个隐形的标尺，时刻衡量着每一位干部的发展可能性。
国企职场，通常不会出现“火箭式”提拔的情况，每一个级别都有着特定的年限要求。这既是为了确保干部的成长具有一定的稳定性和扎实性，也是为了保证干部队伍的整体素质和能力水平。因此，如果年龄偏大，即使在能力、业绩等方面符合提拔的条件，也很可能因为不符合干部队伍年轻化的要求而与提拔机会失之交臂。
国企，提拔路径可谓丰富多样：
01 关系户
如今，国企职场，关系户也分三六九等：
王者级：家族血脉关系
钻石级：大领导、ZF硬核关系
铂金级：老乡、同窗、师生关系
白银级：塑料关系
王者级、钻石级关系户依靠血缘、关系等获得提拔。不得不承认，这种晋升路径很大程度上依赖于与生俱来的优势，而非通过后天的努力。
对于大多数普通人而言，此通路缺乏借鉴意义，毕竟不是每个人都能拥有这样的特殊背景。
铂金级、白银级关系户，虽然需要自己努力，但是方向更为明确，效率更高。
血源型关系户与生俱来，价值型关系户自己打造。努力成为价值型关系户，提升提拔效率。
02 核心人才
虽说国企离开谁都照样运转。在国企这个庞大的体系下，个人的力量相对渺小，公司离开任何一个员工都能正常运转，但是依然有部分人在一定程度上影响公司正常运转，这就是核心人才。
核心人才一般是指核心的技术人才、管理人才、营销人才、技能人才等，每家企业的核心人才类别都不同，根据企业情况个性化界定。
对核心人才的激励，目前常用的方法：在岗位薪酬上适当倾斜，合理拉开差距；中长期激励，如员工持股、超额利润分享、项目跟投等；对于其中特殊人才（急需、稀缺等），国企会另行制定政策，甚至一人一议。
如果想走这条路，第一最好在一个技术单位，第二技术能力绝对过硬，甚至达到少了你，公司就无法正常运转的地步。
03 核动力驴
这类人就如同生产队里任劳任怨的驴，办事靠谱、无私奉献，而且精力充沛。这其中一部分，也会被提拔，其目的在于给未获提拔之人树立榜样，传达“只要努力工作就有机会提拔”的信号。但不得不说，这类人被提拔的代价极大，轻则无暇顾及家庭，抛妻弃子，重则为了单位身心俱疲，甚至牺牲身体健康。
如此，这条通路需要深思，值不值得，审慎做出抉择！
04 有价值的人
国企职场，提拔重用，归根结底是经组织批准的。在这过程中，谁起的决定作用？想明白这个很重要！
国企职场，价值既要体验在对组织层面，也要体现在对领导个人层面，才是真正的价值体现。对组织有价值，是前台，是表现！对领导有价值，是幕后，是实力！
对大部分人，这是一条值得尝试的通路。
如今，国企提拔并不容易，再加上年龄增长因素，机会逐渐减少，普通人积极：
参与青年培养/遴选/竞聘项目，出类拔萃
积累复合经验，蓄势聚能
主动攻坚克难，建功立业
文章来源:国企职场说
