从双边市场和电商平台,看招聘市场的发展空间

从双边市场和电商平台,看招聘市场的发展空间
2021年11月30日 19:16 美港王老板

这周BOSS直聘发布了2021年三季报。先看MAU:最新Q3的数据是2880万,同比增长了28.6%,但环比有个位数比例的下降。Q2的MAU为3040万。原因主要是目前公司app下架,处于网络安全审查中。

付费率:Q3为400万,Q2是361万。在新用户停止注册的情况下,付费率仍然能保持增长。最近思考了招聘和电商行业,发现有很多可以对比;从电商发展到现在成熟的路径里,也对在线招聘的未来有了新的理解。

招聘和电商的相似之处

我们先看电商:我们以图书为例,最初期时候,由于信任程度较低,线上售卖的商品,一般是低客单价、较为标准化的商品。二十年前,不管是美国的亚马逊,还是中国的当当网、卓越网,主要的品类都是图书为主。

而淘宝切入的服装品类,同样也符合低客单价的特点。比较另类的是京东,成立之初,售卖的是3C数码,但是京东的成立时间,已经是2007年。远远晚于当当、卓越和淘宝。

我们可以看出电商的品类进化路径是:低客单—中客单—高客单;标品——非标品

如果我们按电商的品类进化逻辑,用在招聘的品类上,会发现有很大的相似性,只不过招聘的人群进化是:白领——校招——蓝领

在招聘行业中,BOSS作为平台,连接的是招聘企业和岗位、求职者。电子商务,很重要的一个指标是:渗透率。而不同品类,渗透率的程度,从第一天就不一样。最容易被线上化的是标准化、低客单的品类,典型的是图书。

而招聘行业,最容易互联网化的:白领和中大型企业。为什么白领群体,用招聘网站比较多呢?

拥有较好的知识和完备的简历信息。我们通常所说的白领,基本都是大学以上学历。在知识水平上,相比蓝领更高。所以,在求职网站的使用上,并不存在很高的门槛。其次,白领群体,通常具有一定的撰写简历的习惯。因为这个群体,从大学毕业第一天起,找工作就是投简历。换工作时候,会在简历里继续增加履历。

所以,白领这个群体,可以说是招聘网站的核心人群。不管是1.0时期的智联招聘、51job,还是今天的Boss直聘,主流人群都是白领。今天的Boss直聘构成里,超过一半的用户是白领。在做好白领的基础上,公司才能进行全人群的破圈和覆盖。而这,和电商的扩品类,非常类似。扩人群和扩岗位,基本就是电商里的扩品类、扩SKU。

双边效应—平台经济皇冠上的钻石

最近看了一篇规模效应和网络效应的报告,对比下招聘和电商行业:

上文提到了,对于一个招聘平台来说,在连接求职者和招聘者的同时,如何高效的匹配双方,提高两端的效率,就成了重要的指标。

在上面这张图里,毫无疑问,电商是一个双边市场。生产者是商家、消费者是用户。消费者A,既可以去生产者1买东西,也可以去生产者3买东西。但是消费者和消费者之间,并不发生关系。生产者和生产者之间,也并不发生联系。

对应到电商行业里,京东、淘宝,都符合双边市场效应。一个用户,既可以去京东自营买东西,也可以去第三方。京东自营,可以看成是京东平台上的“特殊商家”。这个特殊的商家,在产品的质量和送达时效上,更好、更快。京东自营,理论上只需要打平以及微利即可。最重要的作用,是可以源源不断的获客。

同理,符合双边市场效应的还有打车、外卖、招聘等场景。

回过来,电商行业的PK,比拼的要素就非常简单了: GMV——收入——利润。而对应到具体的环节就是:人——货——平台。

在招聘平台里,电商中的:人——货——平台,变成了求职者——岗位——平台。这里的岗位,对求职者一端,就是指简历。对招聘端,就是具体的岗位。BOSS直聘,就是匹配两端的需求,越高效率的匹配,越好。这样对比电商,岗位,不就是电商平台里的货和SKU?

在这样的生态中,双边市场和规模效应会越来越强。越多的企业,发布越多的岗位,吸引越多的求职者;越多的求职者、越多的简历,吸引越多的企业。而一旦平台突破某个规模后,类似于滚雪球效应。规模,会越来越大。

不过,站在电商的视角,你很快会发现,Boss直聘这样的平台和京东、阿里比,好像没有物流和履约。Boss直聘中的“直聊”,相当于淘宝的阿里旺旺。与履约相关的职能,就是平台的智能匹配。

作为招聘的电商,这样的结果是公司的资产更轻。所以,我们看到,Boss直聘的Non-GAAP继续盈利了。

从简历到服务,如何提高take rate?

上文中,我们提到了招聘平台,岗位和简历,相当于电商行业的货。

但如果细算收入,Boss直聘不用和淘宝比,和京东的差距都非常大。可谓一天一地。而收入低的原因与模式轻的原因如出一辙——没做成电商的物流、履约闭环。

电商行业的发展,主要受益于物流快递基础设施的完善,以及移动互联网的普及。而中国又是制造业大国,商家和商品的供给,拥有很大的比较优势。所以电商的发展,导致商品越来越好、用户体验也越来越好。

而招聘的平台,目前更多还是处于电商1.0的阶段。如今招聘行业里的“货”,传统平台是“简历”,BOSS直聘是“开聊”。不管岗位还是简历,在货的层面,招聘平台更多提供的功能仍然是“展示”。即使有chat直聊功能,也只相当于阿里巴巴的旺旺。在业务上,也并没有完全形成闭环。

而要往“深度的撮合”走,必然需要平台介入真正的交易。这里的交易,不是电商的卖货,而是真正把人匹配到企业的岗位上。相当于,既帮助企业筛选了简历,又帮助企业进行了面试和挑选,最终帮助企业完成招人。而传统的猎头,就是这样干的。按猎取成功收费。

这样,就可以从原来的“简历——信息”撮合,变成了“服务——交易”撮合。既提高了客单价,也提高了take rate。

电商行业算GMV,招聘行业什么时候可以算GCV?

几种平台:电商行业,最普遍的指标是GMV,然后乘以take rate ,就是平台的收入了。比如淘宝和天猫,一年GMV7万亿,2%的take rate,就是1400亿收入。房地产中介平台,比如贝壳,就是GTV的口径:一年成交多少套房子,GTV5万亿,0.1%的take rate,就是50亿收入。

GMV、GTV都建立在平台完整参与业务闭环的情境下,如果有一天招聘行业闭环了,用什么指标更科学呢?

或许可以假设一个Gross Candidate Volume(GCV)指标。我们看这样几个数据:

1、2020年,城镇非私营单位就业人员平均工资9.7万元。

2、扣除退休老人、儿童、学生以及公务员事业单位人员,适龄劳动人口约4亿人。

按上述数据计算,市场每年GCV总量在38-40万亿左右。

3、人才入职后,企业愿意付出以15%-25%年薪的成本。目前猎头的佣金,普遍是职位年薪的20%。

按照这样的货币化率计算,人力资源闭环服务市场总价值有5万-6万亿的规模。

这一数字与人力资源市场当前500亿规模出现巨大鸿沟的原因,核心还是上文分析的闭环问题。而如果能做到闭环,或许没有人会再把人力资源服务称为一个小市场。

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