这周BOSS直聘发布了2021年三季报。先看MAU：最新Q3的数据是2880万，同比增长了28.6%，但环比有个位数比例的下降。Q2的MAU为3040万。原因主要是目前公司app下架，处于网络安全审查中。
付费率：Q3为400万，Q2是361万。在新用户停止注册的情况下，付费率仍然能保持增长。最近思考了招聘和电商行业，发现有很多可以对比；从电商发展到现在成熟的路径里，也对在线招聘的未来有了新的理解。
招聘和电商的相似之处
我们先看电商：我们以图书为例，最初期时候，由于信任程度较低，线上售卖的商品，一般是低客单价、较为标准化的商品。二十年前，不管是美国的亚马逊，还是中国的当当网、卓越网，主要的品类都是图书为主。
而淘宝切入的服装品类，同样也符合低客单价的特点。比较另类的是京东，成立之初，售卖的是3C数码，但是京东的成立时间，已经是2007年。远远晚于当当、卓越和淘宝。
我们可以看出电商的品类进化路径是：低客单—中客单—高客单；标品——非标品
如果我们按电商的品类进化逻辑，用在招聘的品类上，会发现有很大的相似性，只不过招聘的人群进化是：白领——校招——蓝领
在招聘行业中，BOSS作为平台，连接的是招聘企业和岗位、求职者。电子商务，很重要的一个指标是：渗透率。而不同品类，渗透率的程度，从第一天就不一样。最容易被线上化的是标准化、低客单的品类，典型的是图书。
而招聘行业，最容易互联网化的：白领和中大型企业。为什么白领群体，用招聘网站比较多呢？
拥有较好的知识和完备的简历信息。我们通常所说的白领，基本都是大学以上学历。在知识水平上，相比蓝领更高。所以，在求职网站的使用上，并不存在很高的门槛。其次，白领群体，通常具有一定的撰写简历的习惯。因为这个群体，从大学毕业第一天起，找工作就是投简历。换工作时候，会在简历里继续增加履历。
所以，白领这个群体，可以说是招聘网站的核心人群。不管是1.0时期的智联招聘、51job，还是今天的Boss直聘，主流人群都是白领。今天的Boss直聘构成里，超过一半的用户是白领。在做好白领的基础上，公司才能进行全人群的破圈和覆盖。而这，和电商的扩品类，非常类似。扩人群和扩岗位，基本就是电商里的扩品类、扩SKU。
双边效应—平台经济皇冠上的钻石
最近看了一篇规模效应和网络效应的报告，对比下招聘和电商行业：
上文提到了，对于一个招聘平台来说，在连接求职者和招聘者的同时，如何高效的匹配双方，提高两端的效率，就成了重要的指标。
在上面这张图里，毫无疑问，电商是一个双边市场。生产者是商家、消费者是用户。消费者A，既可以去生产者1买东西，也可以去生产者3买东西。但是消费者和消费者之间，并不发生关系。生产者和生产者之间，也并不发生联系。
对应到电商行业里，京东、淘宝，都符合双边市场效应。一个用户，既可以去京东自营买东西，也可以去第三方。京东自营，可以看成是京东平台上的“特殊商家”。这个特殊的商家，在产品的质量和送达时效上，更好、更快。京东自营，理论上只需要打平以及微利即可。最重要的作用，是可以源源不断的获客。
同理，符合双边市场效应的还有打车、外卖、招聘等场景。
回过来，电商行业的PK，比拼的要素就非常简单了: GMV——收入——利润。而对应到具体的环节就是：人——货——平台。
在招聘平台里，电商中的：人——货——平台，变成了求职者——岗位——平台。这里的岗位，对求职者一端，就是指简历。对招聘端，就是具体的岗位。BOSS直聘，就是匹配两端的需求，越高效率的匹配，越好。这样对比电商，岗位，不就是电商平台里的货和SKU？
在这样的生态中，双边市场和规模效应会越来越强。越多的企业，发布越多的岗位，吸引越多的求职者；越多的求职者、越多的简历，吸引越多的企业。而一旦平台突破某个规模后，类似于滚雪球效应。规模，会越来越大。
不过，站在电商的视角，你很快会发现，Boss直聘这样的平台和京东、阿里比，好像没有物流和履约。Boss直聘中的“直聊”，相当于淘宝的阿里旺旺。与履约相关的职能，就是平台的智能匹配。
作为招聘的电商，这样的结果是公司的资产更轻。所以，我们看到，Boss直聘的Non-GAAP继续盈利了。
从简历到服务，如何提高take rate？
上文中，我们提到了招聘平台，岗位和简历，相当于电商行业的货。
但如果细算收入，Boss直聘不用和淘宝比，和京东的差距都非常大。可谓一天一地。而收入低的原因与模式轻的原因如出一辙——没做成电商的物流、履约闭环。
电商行业的发展，主要受益于物流快递基础设施的完善，以及移动互联网的普及。而中国又是制造业大国，商家和商品的供给，拥有很大的比较优势。所以电商的发展，导致商品越来越好、用户体验也越来越好。
而招聘的平台，目前更多还是处于电商1.0的阶段。如今招聘行业里的“货”，传统平台是“简历”，BOSS直聘是“开聊”。不管岗位还是简历，在货的层面，招聘平台更多提供的功能仍然是“展示”。即使有chat直聊功能，也只相当于阿里巴巴的旺旺。在业务上，也并没有完全形成闭环。
而要往“深度的撮合”走，必然需要平台介入真正的交易。这里的交易，不是电商的卖货，而是真正把人匹配到企业的岗位上。相当于，既帮助企业筛选了简历，又帮助企业进行了面试和挑选，最终帮助企业完成招人。而传统的猎头，就是这样干的。按猎取成功收费。
这样，就可以从原来的“简历——信息”撮合，变成了“服务——交易”撮合。既提高了客单价，也提高了take rate。
电商行业算GMV，招聘行业什么时候可以算GCV？
几种平台：电商行业，最普遍的指标是GMV，然后乘以take rate ，就是平台的收入了。比如淘宝和天猫，一年GMV7万亿，2%的take rate，就是1400亿收入。房地产中介平台，比如贝壳，就是GTV的口径：一年成交多少套房子，GTV5万亿，0.1%的take rate，就是50亿收入。
GMV、GTV都建立在平台完整参与业务闭环的情境下，如果有一天招聘行业闭环了，用什么指标更科学呢？
或许可以假设一个Gross Candidate Volume（GCV）指标。我们看这样几个数据：
1、2020年，城镇非私营单位就业人员平均工资9.7万元。
2、扣除退休老人、儿童、学生以及公务员事业单位人员，适龄劳动人口约4亿人。
按上述数据计算，市场每年GCV总量在38-40万亿左右。
3、人才入职后，企业愿意付出以15%-25%年薪的成本。目前猎头的佣金，普遍是职位年薪的20%。
按照这样的货币化率计算，人力资源闭环服务市场总价值有5万-6万亿的规模。
这一数字与人力资源市场当前500亿规模出现巨大鸿沟的原因，核心还是上文分析的闭环问题。而如果能做到闭环，或许没有人会再把人力资源服务称为一个小市场。
