已经连续两个季度不能注册新用户了，boss直聘的业绩受到的负面影响却十分有限，甚至没给竞争对手留下反超的机会，是对手“躺平”了吗？显然不是。从财报和公开报道看，在线招聘行业其他玩家不同程度的提升了营销费用与曝光频次。
在竞争激烈的互联网行业，作为一家行业里的年轻公司，暂停新增半年仍能保持领先。不能不说是一个现象级事件。这种现象背后，boss直聘的商业模式值得我们不断探讨。
昨日公布的四季报显示，BOSS直聘2021年第四季度实现营收10.9亿元，同比增长69.1%；现金收款为11.70亿元，同比上涨24%；经调整后净利润3.49亿元，连续第三个季度实现盈利；截至2021年底，公司自由现金流为13.8亿，同比上涨436%。
2021年下半年以来，公司因网络安全审查暂停新增用户，全年平台平均月活跃用户数（MAU）为2710万，同比上涨37%，根据Questmobile数据，BOSS直聘月活仍保持着较大幅度的领先，据七麦数据，从2021年7月至2021年12月，其APP下载量同样居于全行业首位，如下图：
停止新增对BOSS直聘的负面影响有限，主要是因为该平台已经初步建立了双边网络效应。丰富的用人单位和岗位供应使得该平台集中了最广泛的应聘者，而广泛的人才供应吸引了招聘者持续在该平台上投入精力，以此形成的双边效应短时间内很难被同行超越。平台已经在企业数和用户规模上和对手拉开差距，因此，即使没有新增，通过优化现有用户的服务，也能持续为招聘和应聘双方持续带来价值。
结论看上去简单，但其商业逻辑的建立过程是非常复杂的，这也是传统招聘网站短时间内难以将其进行复制的原因。这篇文章就重点探讨BOSS直聘的商业逻辑与传统招聘平台的不同之处。
一，深化产品和服务，从“布告栏”到“推荐匹配”
传统招聘网站的产品形态多是布告栏的形式，先将广告资源位出售，然后求职者投递简历，招聘者下载简历。通常，在招聘者发布岗位，以及求职者投递简历后，平台的工作就完成了。
BOSS直聘的产品设计更为复杂，与提供布告栏相比，它提供了更多服务。
首先，BOSS直聘在产品设计上鼓励沟通交流，应聘者可以根据沟通后的意向，决定是否允许对方查看简历，这客观上降低了求职者在招聘文本信息内容不够全面的情况下，盲目海投简历的几率，进而招聘者也不用再对着成堆的简历“人肉”筛查，因为在线上聊天过程中，其实已经可以对应聘者建立初步印象。
其次，它的产品设计更重视匹配，比如会根据用户的浏览关键词、简历、以及沟通对话信息等数据进行岗位匹配，招聘者也不是被动的在用户海投的简历中查找，而是可以免费或者付费获得更多的系统智能匹配的候选人，相当于系统已经进行了初步的过滤，当然，必要的时候客户也可以付费使用主动搜索候选人的功能。
熟悉互联网C端产品的人知道，“智能匹配”原本不是什么新鲜概念，它是根据数据积累和数据归类，提高人和信息，人和商品，人和人之间，信息匹配的效率。但是人与人之间的信息匹配要比与信息和商品复杂的多，因为人毕竟不容易被归类，人是极其复杂的。单纯通过技术了解一个人是非常困难的，更可况只是基于招聘这个特定场景，数据更是相当有限的。
但我们也要结合招聘市场的诸多复杂性和特殊性去理解，经过对线上招聘市场长期存在的供需矛盾进行分析，我们发现，BOSS直聘并不需要对一个人有多么深刻的理解才能做到“匹配”，因为传统的线上招聘平台存在的供需矛盾实在太大了，BOSS直聘通过产品逻辑上的改进，就能比传统模式“匹配”的多，这是下部分要重点分析的。
二，建立相对公平的招聘和求职生态，给中小群体创造生存空间
传统线上招聘流程，存在较多的需求模糊地带，和较大的供需矛盾。
很多应聘者并不清楚自己需要和适合一份怎样的工作，尤其是刚进入社会的应聘者，会误打误撞的进入某些行业和岗位；部门领导往往也很难准确的向hr描述空缺岗位需要一个什么样的人；hr则由于对多个岗位实际工作任务的理解有限，也不一定能在信息量有限的简历中，检索出和岗位需求匹配的人才。这是招聘市场存在的诸多信息模糊地带，也造成了很多时间和资源的浪费。
在招聘者、应聘者、hr对彼此的诉求都不够明确的时候，往往就会产生这样一个局面：既然从200字的招聘简报中获取不了足够的信息，应聘者往往优先选择名气最大的公司、选最热门的岗位投递简历，而招聘者由于对岗位工作任务不了解，就优先985、211。结果是，100个应聘者冲向1个岗位，100个招聘者抢1个人才。当100个应聘者冲向1个岗位时，招聘者为了降低筛选工作量，又产生了hr的中间作业。而剩下的那99个应聘者的简历可能石沉大海。这是传统线上招聘模式下的供需不平衡。
上述信息的模糊地带和供需矛盾，在传统招聘网站以搜索和广告为主的商业逻辑下会愈演愈烈。大企业不缺买广告位的钱，能优先获得接触人才的机会，小企业没有钱买优先展示位，失去接触优秀人才的机会，逐渐丧失对招聘网站的信任和依赖。所以，造成传统招聘网站无法覆盖中小企业市场的根本原因，并不是大客户销售模式开发中小企业客户成本过高引起的，而是其商业逻辑是为大企业，更确切的说应该是为不差钱的企业设计的，对中小企业的需求非常不友好。
BOSS直聘持续从技术、运营、产品角度出发，从产品设计上促进求职者和招聘者双边资源分配的相对公平性，支持在市场中处于相对竞争劣势的招聘者和求职者获得更多机会，因而欠发达地区求职者、中小微企业等更能从中受益。
公司在季报中给出了一些数据可以验证BOSS直聘对中小企业的吸引力：其平台对中国县级行政单位的覆盖率超过了98%，县域的电商、物流仓储、生活服务业等领域岗位增多，吸纳了大量劳动力；2021年全年平台新增岗位需求同比上涨30%，脱贫摘帽地区岗位发布量上涨20% ，脱贫摘帽地区招聘者与求职者沟通次数2021年全年超过1200万次；在四季度开展的一项实验中，智能匹配系统根据求职者期望将一线城市相关求职者推荐至三、四线城市相关行业，四线城市餐饮行业达成率提升40%，三线城市安保/家政/维修行业达成率提升26%。
回到“匹配”度的问题上，其实BOSS直聘能将“100:1”的矛盾降级，就已经往前迈了很大一步了。过程中，直聊模式、推荐系统发挥了重要的作用，直聊降低hr信息传递过程中产生的误差，推荐系统则减轻了大量信息涌入一个渠道，进而放大直聊功能的价值。因为如果解决不了100：1的矛盾，仍然主要是hr（非真正的招聘者）参与直聊，除了比传统模式多了一层时效之外，对于提高信息匹配层面价值不大。最后，BOSS直聘灵活的收费模式，又将直聊和匹配系统的价值再次放大。
三，相对灵活的收费模式，形成了对基数更大的中小企业群体的包容性
传统招聘网站给客户打包一整套服务，每年涨一次价，这种方式跟售卖品牌广告资源位的逻辑差不多，更适合大企业和不差钱的主。
BOSS直聘有更灵活的收费模式，它将付费形式拆分的更细。
首先平台上会有一个“竞招职位”与“普通职位”的概念。二者根据地区、行业之间人才供给与企业需求的供需情况界定。发布“竞招职位”需要付费，发布“普通职位”则不需要费用，前者的价格在几十块到几百块之间。
很多中小企业一年就招几个人，批量买一个几千块的套餐显然是不划算的，但购买单个“竞招职位”就很划得来。BOSS直聘相当于创造了一个产品，满足了这部分临时的、小量需求。
如果这个职位命中了“普通职位”，就直接是免费发布。从第四季度披露的付费企业客户数量看，目前平台仍有大部分职位是“普通职位”。
职位发布后，招聘方可以每天收到一定数量系统推荐的人，然后跟求职者聊天（对方是否允许查看简历，要看聊天是否吸引力应聘者）。想聊更多的人，可以购买补充包。系统也可以根据招聘者的诉求整理出一批“牛人”名单，意味着这个名单或许更精准，查看该名单需收费；如果觉得系统推送达不到预期，也是可以付费选择主动搜索简历权限。
当然，大企业在这里也是可以和传统网站一样直接签年框，买打包好的服务权限。
但是，你可以明显看到，BOSS直聘的收费形态，非常有利于中小企业的加入，他的商业产品设计，像批发和零售的关系；像针对大企业的品牌广告，和针对中小企业的自助效果广告系统的区别；像余额宝将传统银行柜台5万元起的理财门槛，降为100元、10元，更能适应较小的群体的需求。截至2021年12月31日止的12个月，BOSS直聘付费企业客户总数约400万家，仍然有超过5成以上的企业主体在免费使用平台的招聘服务。
结构化的付费产品结构，吸引了大量的中小企业尝试BOSS直聘的产品，目前其服务的客户中80%多都是中小微企业。它们所提供的丰富的岗位，吸引了大约1亿用户体验过BOSS直聘的服务，而国内4000万的企业数、8000多万的个体工商户、5亿多非农劳动力人口，都可能成为其潜在市场。
除了结构化的付费模式外，定价系统也是平台一大创新。当一个职位招聘者多，求职者少，岗位发布价格就更高，反之亦然。
比如2021年三季度，为了支持行业与保障人群就业，BOSS直聘主动对教育培训、服务业等13个行业的部分职位实行了降价和免费策略，覆盖全国35个城市；2021年第四季度这一策略保持了延续，教育、服务业、房产多个岗位由收费转为免费，同时部分职位的价格也进行了下调；今年春招季，人才竞争依然激烈，平台上很多职位都是招聘者多，求职者少，因此BOSS直聘调高了部分职位的价格。
这种创新的定价系统，同样起到降低“100：1”供需矛盾的作用，通过价格调控，对局部行业、地区人才过多，岗位过少，或人才过少，岗位过多的情况起到缓冲作用，调节了平台的“生态平衡”，这是提升“匹配”度的另一层意义。
四，小结
综上，BOSS直聘跟传统招聘网站的区别，并非表面上看到的那么简单，直聊模式、移动端设计、智能匹配系统、结构化的付费体系、以及根据供需情况调节的定价系统，服务于提升招聘者和应聘者的信息匹配度这个核心，而这正是传统招聘平台所缺少的能力，正是这种能力促使BOSS直聘的双边网络效应不断加强，建立起竞争门槛。
理论上，BOSS直聘的商业逻辑确实比传统模式进化了，但是效率提升了多少，最终还是要看付费企业怎么投票，包括付费金额的增长情况，付费企业数量增长情况，提价能力和续费能力等等，都是我们检验其商业模式价值的标准。并且现在还是其市场培育期，有大量企业有待拓展、有大量企业没有付费、付费企业接受新的规则也需要时间。
（声明，数据来源于公司财报及业绩说明会，文章内容均为个人观点，不具投资建议）
