作者 ：庄亚冬
经过了一天紧锣密鼓的研讨和演讲，在深圳金蝶国际软件集团举办的第13届中外管理人力资本发展论坛再现高强度的充电与碰撞。
在会议的第二天清晨，光辉国际咨询合伙人吴栋炯 ，以《中国企业的组织转型之路》为题，进行演讲。他重点谈了一家组织的整个转型是怎么发生的，为什么会发生，这个转型的阶段应该做什么。
吴栋炯表示：当下HR真正可以做的东西非常少，并且HR在公司的地位是不高的，很难发挥自己的作用。当企业从游击队变成了正规军，具备专业化能力就是组织的一个核心竞争力之一，专业化的基础越扎实，企业的核心竞争力就会越强。企业专业化后的下一阶段就是多元化，而这也是企业危机的开始。这个时候的转型涉及到调整组织架构，涉及到“人”的转型，此时的转型是比较痛苦和血淋淋的。
此外，多元化转型还包括文化的转型等。所以，人力资源部门要知道组织在不同的阶段，企业的CEO在焦虑什么，这个阶段要想的问题是什么，要切入的问题是什么。只有当人员完成思维跳跃，从过去的习惯转变到当前的需求上时，我们的蓝图、项目计划和重点工作等才能发挥作用，而思想改造的工作非常重要。人力资源就是帮助企业打通战略和组织；完成领导力转型和能力的转型，尤其CEO转型；完成管理基础体系的建设。完成这些，企业战略才能变成现实。
光辉国际咨询合伙人吴栋炯
随后，穆胜企业管理咨询事务所创始人穆胜，以《HR三支柱变革》为题，作了主题演讲。
穆胜指出：“大企业病”会随着企业的规模增大如影随形，无法跳跃出来，但是如果企业能够形成一个自动净化的生命体就一定要走向平台化组织。
穆胜阐述了HR的三支柱变革思路。第一是需求侧拉动，金字塔组织下是专家中心来推动业务伙伴，确保政策的刚性执行，平台型组织一定是HRBP（人力资源合作伙伴）拉动COE（即HR领域的专家），HRBP是业务的第一触点，他们接触了业务调用政策，有的时候他们还会进入COE带着政策执行下去。
第二个是平台化支撑，主要就是做好数据底层，反映业务流、人流、财流的适时状态。还有就是做好资源池的建设，确保能够覆盖业务，也就是我们说的资源数据化，数据在线化。
第三个是集成式交付，打破人力资源团队的专业墙，针对需要解决的问题，集成选用育留的各种功能，定制化解决方案，在输出上要做到“一站到底”。
穆胜企业管理咨询事务所创始人穆胜
随后，华南理工大学EDP特聘教授，零牌顾问机构技术导师祖林以《 HR全新使命：建设企业生态，人才相融共生》为主题，进行了演讲。
祖林指出：生态建设，第一个要考虑的问题就是面向外部思考环境变化之后如何应对变化，保持公司持续的对客户创造价值的能力，生态的概念虽然很大，但是放到内部来说就是企业的微生态，通俗的理解就是企业的系统到底应该是什么样的。我们归纳为三个层次，分别是理念层、战略层和运营层。
人力资源管理部门有两个重大的职责：首先就是要解决组织的问题，我们的组织要快速的响应市场要跨界创新。其实是人才的问题，企业怎么释放每一个人的潜能，把潜能变成市场化的价值，并且如何凝聚团队的合力也非常重要，合力可以共同创造绩效。
那么，建设企业生态到底是谁的工作？
祖林强调：谁的工作都不是，似乎是大家的工作。人力资源管理进入了4.0时代，第一个是HR1.0是应急性的人力资源管理，第二个是2.0是事务性的人力资源管理，第三个是策略性的人力资源管理，第四个是战略性的人力资源管理，并且是生态的人力资源管理。
企业如果推动组织变革，第一个就是推动销研产一体化，第二个是人才运营，第三个是建设中期组织，比如如何让组织变小，如何应对市场。
华南理工大学EDP特聘教授，零牌顾问机构技术导师祖林
接下来，苏宁易购人力资源总监殷霞以《变革时代下的苏宁——打造“事业经理人&命运共同体”》为题，做了主题演讲。
殷霞指出：苏宁的发展过程当中都是自我变革和加速变革的。说到人力资源的转型和变革，人才是社会的，干部是企业的，我们希望我们培养的人都是我们苏宁核心的干部，他们必须是敬业、专业、事业型的。事业经理人和职业经理人以及打工者的区别是什么？打工者相对来讲是一个劳作者或者是操作者的心态，事业经理人是有目标有理想的。
不是所有的人我们都要，一定程度上我们是制定目标企业和目标单位的人才我们定向的招聘。
作为事业经理人究竟怎么培养？苏宁首先做的一些组织保障，组织部承担了所有的干部管理。价值驱动，使命引领，锻造事业经理人成就百年苏宁。
苏宁易购人力资源总监殷霞
青岛知行合一企业管理咨询有限公司总裁姚凤鹏以《“微信型”组织探索》为题， 作了演讲。
姚凤鹏表示：互联网时代从产品思维要转变为平台思维，这里考验的是组织的供应链管理能力，是不是可以更好的协作实现更好的供应链管理，其中的关键就是企业是不是可以从封闭性的组织变成一个平台性的组织。物联网时代我们的组织应该围绕物联网时代的要素进行变化：第一个叫做社群经济，第二个是共享，第三个是体验。
姚凤鹏强调：未来的组织形态是用户驱动，所有行为都围绕为客户创造了多少价值，价值的大小决定了你的作用，物联网时代组织要具备自聚散的特征，只有这样我们的组织才可以满足我们的当下时代的需求和想法。
青岛知行合一企业管理咨询有限公司总裁姚凤鹏
来自中国台湾的DDI华北董事总经理朱彦昌，第一次参加《中外管理》主办的论坛，他对本次论坛给予了充分的肯定和赞许。朱彦昌以《数字时代来临，中国企业需要的领导力之光》为题，作了演讲。
那么，领导力之光是什么？到底多少企业准备进行数字化转型？朱彦昌表示：DDI的调研数据显示：93%的中国企业已经开始或者正在经历数字化的转型，数字经济、数字技术其实是无孔不入的影响着我们。
其中，特别值得注意的是：执行力非常的重要，但是变成一个强执行力文化或者是一个超强执行力的文化就不利于变革。
朱彦昌指出：数字化时代领导者的四大任务，就是知道，人到，做到，心到。所以数字化时代企业要转型架构非常重要，一个就是目标，两个情景，三个举措，四个任务，你必须要思考之后看你的落点在什么地方。
最后，朱彦昌用达尔文的话做了总结：存在下来的物种并不是最强和最聪明的，而是最能适应变化的。这是值得每一个企业家深思的。
DDI华北董事总经理朱彦昌
诚通人力资源有限公司人力资本事业部总经理邵妍，作为上午最后一位演讲嘉宾，以《用平凡的人创造卓越绩效》为题，做了演讲。
她表示：每一个产品形成部门之后，负责人可能就会有独立山头的概念，部门之间的壁垒很难打破，人才信息建设也会造成一些复制和浪费。由此我们可不可以在传统型组织的基础上先做一些简单的变革和举措，然后再逐渐形成一个开放性组织？而打造平台型组织和分布式组织的时候，管理者亟需建立统一的价值观和价值转移的共享体系。此外还要明确员工收入的计算，以及交易分享的交易方式，是不是智能化生成的，以及是否是组织共同认同的标准。
诚通人力资源有限公司人力资本事业部总经理邵妍
在第二天论坛下午一开场，第一个主题演讲嘉宾就来自本次论坛“点名率”最高的企业——海尔集团。作为组织转型的国内企业代表，海尔的转型被广泛关注。海尔大学执行校长孙中元以《海尔“小微组织”的加速器：智能化的学习发展平台》为题，进行演讲。
孙中元指出：海尔大学要打造成一个智能的知识平台，并且要是智能方案的提供者。2018年，海尔大学的物网范式新标准认为，企业大学应包括五种角色，而这五种角色也是海尔大学的定位：对集团，是战略承接裂变器，是文化动态优化者；对小微，是小微升级加速器，是企业创新孵化者和全球资源整合者；对创客，是创客发展助推器，是知识平台构建者和智能方案提供者。
而作为知识平台构建者，2018年海尔大学的课程内容建立了5大平台，13个产业，共创了3000门微课，通过隐性知识显性化、显性知识体系化，吸引创客自动冒出，从而助力创客升级。
海尔大学执行校长孙中元
就在上个月5月18-19日，《中外管理》杂志在山东济南承办了2019·中国·济南人力资本产业高端论坛。在这场论坛，发布了一个“人才有价”APP。这是国内首创的将人力资本与金融服务连接起来的创新项目，也是济南高新区力推的人力资源服务产业项目。
人才有价（山东）有限公司总经理李朋飞先生，也来到了本次人力资本发展论坛，并以《人才有价值，人人有价》为题，介绍了济南人力资本产业发展创新实践，现场观众聚精会神地听取这一个全新的人力资本实践，纷纷对济南的创新深表赞许和关注。
人才有价（山东）有限公司总经理李朋飞
接下来，远大住宅工业集团人力行政总经理周锋发表了《激活人人，基业长青》的主题演讲。周锋认为：“激活人人”的最终目的，是让企业的每一个人，不管你是企业的所有者，还是企业的人力资源部招聘专员，都要变成一名经营者。人力资源必须看的一个模型是，一个企业的目标是什么？企业存在一年最大的意义是什么？
对于企业而言，当然是为了赚钱。但对个人而言，很多人都是为了能有一个能力上的提升、获得更高的收入。有时能力提升和获得更高收入，这两个目标是矛盾的，而人力资源最有价值的部分，就是为了实现两个目标的统一，最终实现双赢。
远大住宅工业集团人力行政总经理周锋
TCL集团副总裁、CHO100联席理事长许芳，介绍了TCL的管理实践，她以《新任高管五步法——找准支点，步步为赢》为题，进行了演讲。
许芳指出，人力资源的价值无非就是组织、文化、人三个要素。
第一，什么是组织？组织实际上就是一群人在一起要达成一个目标，组织当中只有决策没有人，本质上组织如果要发展，是不在意人的。所以，一个人在组织中无论担任多高的职位，都别太把自己当回事。因为铁打的营盘流水的兵，组织离开谁都可以照样运转。
第二，除了组织，人力资源做的就是文化。资源会枯竭，只有文化生生不息，文化解决的核心问题是生存问题。企业文化就是一群人因外部环境的变化所要产生的一种生存能力和竞争能力，以及大家长期在一起形成的思维模式和行为方式。简言之，就是我们做事的方法，特别是在困难时期做事的方法，以及面对名利时做事的方法。
第三，要从市场的角度对人才进行定价，因为人是一个企业中最重要的资产。“资产”至少代表了三层意思：一是预期这个资产未来会有收益和回报，即投资回报率。二是这个资产是为我所属、为我所控，我有调动或配置这个资产的权利。三是资产是由过去的活动或事件产生的一种有价物。
TCL集团副总裁、CHO100联席理事长许芳
最后，原中兴通讯副总裁曾力作为压轴演讲嘉宾，为大会划上了圆满的句号。曾力以《国际化战略之下的人才培养与领导力挑战》为题，做了演讲。
曾力指出，很多企业在做国际化时，都要经过一个摸着石头过河的必经阶段，就是因为缺少一个清晰的思路。总的来说，企业国际化进程中要明确回答三个问题：为什么要国际化？凭什么做国际化？怎么做国际化？
首先，国际化的动机不是表面上说的为了扩大规模、获得新的增长空间，这样很容易稍微遇到一点挫折就退缩回来了。真正考验一个企业国际化的动机，是老板的企业家精神，要看你有没有魄力在欧洲市场做了五年、十年，亏损了，还能不能一直坚持做下去。
其次，凭什么国际化？企业走向国际化靠的一定是品牌，而不是“便宜”。否则你在海外市场是很难翻身的，付出了很大代价也改变不了低端品牌的定位，在海外顶多就是一个“三流品牌”。
最后，如何国际化？这个不同行业不同业务特征的方法是不一样的，但最关键的是要清晰回答“产品怎么做”“市场怎么做”“经营管理怎么做”三个核心问题。
原中兴通讯副总裁曾力
经过两整天的论坛，论坛先后有34位嘉宾做了精彩演讲，与会者纷纷表示收获满满，并深切感受到了会议主办方的努力与诚意。而作为《中外管理》一年一度人力资本发展论坛，最为自豪的是，可以为企业管理者提供最具有时代感、最解决问题、最具信息量的内容，更好地为企业服务。
