原告：陈某，男，1968年出生，户籍地上海市普陀区。
被告：友邦保险有限公司上海分公司
陈某向一审法院提出诉讼请求：
1、要求友邦保险上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币（币种下同）373,178元；
2、要求友邦保险上海分公司支付2020年17.5天未休年休假工资23,096.80元（以14，353元为基数计算）；
3、要求友邦保险上海分公司支付加班工资18,312.50元（以14,353元为基数计算）。
一审法院经审理认定事实
2007年9月5日，陈某、友邦保险上海分公司签订自该日起的劳动合同，约定陈某任友邦保险CH0数据中心襄理，合同终止时间为陈某达到法定退休年龄之日或出现法律、法规规定的其他法定终止条件时。
2019年7月19日，友邦保险上海分公司发送邮件（主题为转岗通知）给陈某，载明：“……作为公司IT战略数据中心现代化的重要组成部分，公司于2019年6月正式开始从基于物理磁带的备份解决方案升级到基于虚拟磁带库的下一代备份解决方案，通过此次技术革新……日常磁带管理工作将被系统和第三方服务接管，公司将不再设置专职的物理磁带管理岗位。公司根据规定与您协商变更工作岗位，并提供IT测试工程师岗位（具体岗位描述参见附件），职级和薪酬水平不变，如您接受该岗位，请您于7月22日下班前邮件确认，我们将在2019年8月19日安排报到。”
邮件附件为测试工程师岗位描述（包括岗位目标、职责及要求），其中岗位职责包括：
1、负责测试工作量的评估；
2、设计、实施、优化测试过程，丰富测试方法，引入新的测试框架和测试策略；
3、与测试人员、开发人员或项目经理沟通和协作，以积极推动项目和BAU进度；
4、安排和协调跨部门不同业务线的测试任务；
5、参与整体自动化测试框架的设计，项目的自动化测试的设计、实施和维护；
6、性能和压力测试数据分析、跟踪的自动检查结果及预测系统的性能瓶颈；
7、其他被指派的任务。
7月22日，陈某回复邮件同意转岗，并表示“希望接手一项有技术含量的工作”。
2019年8月23日，友邦保险上海分公司将培训材料发送邮件给陈某。
10月16日，友邦保险上海分公司发送邮件给陈某告知后台理赔授权功能测试问题较多，要求陈某重新测试，邮件中列明具体问题。
10月25日及31日，同事反映陈某负责的EPMM测试存在问题。
11月11日，陈某所在测试部门对陈某表现进行总结，认为陈某不适合做测试工作，工作中出现很多问题，遭到内部、项目经理、业务部门及用户投诉。
11月13日，友邦保险上海分公司决定对陈某启动为期3个月的绩效改进计划。
12月9日，友邦保险上海分公司将绩效改进计划发送给陈某。
12月10日，友邦保险上海分公司对陈某进行培训。
12月12日，陈某将其完成的高端医疗服务方案交付相关同事，同事反映存在诸多问题。
12月18日，陈某发送邮件给友邦保险上海分公司，上载：“……我之前的学习经历与目前工作全无关系，难以在短时间内熟悉、了解和从事该工作，请公司尽可能安排与我学习经历相适应的工作。”陈某于该日在《绩效改进培训计划》及《员工绩效改进计划表》上签字确认。
2020年2月及3月期间，有多名同事反映陈某完成的测试中存在错误。
2019年12月至2020年5月期间，陈某负责的测试系统中存在多处错误。
2020年7月21日，友邦保险上海分公司告知陈某绩效改进考核不通过，陈某对此不予认可。
2020年7月29日，友邦保险上海分公司将与陈某解约事宜通知工会。
7月31日，友邦保险上海分公司向陈某发出《解除劳动合同通知书》，以陈某不能胜任工作且经过绩效改进培训后仍不能胜任工作为由与陈某解除了劳动合同。
陈某离职前月工资标准为12,010元，另有交通补贴800元／月，陈某离职前12个月平均工资为14,353元。
另查明，友邦保险上海分公司《员工手册》3.6条规定：在通常情况下，公司不鼓励加班，如果确需加班，应事先征得部门主管的正式批准（书面或使用公司当时认可的形式获得批准）；此外，需在周末或节假日工作的员工必须取得授权主管（部门主管或以上）的事先正式批准。友邦保险上海分公司《加班规定（2014年修订版）》（自2014年7月1日起生效）有如下规定：1、工作日加班必须事先通过E-OT系统提交加班申请并注明加班原因，只有获得部门主管审批同意后，方可加班；加班完成后，应及时在E-OT系统确认实际加班小时数，并获得部门主管的最终审核与批准；公司将以部门主管在系统中最终批准的加班记录汇总加班小时数并计算发放加班费用。2、员工需事先填写《双休日／公司内部节假日工作申请表》，只有在获得部门主管审批同意后，方可于休息日来公司加班；员工在工作完成后，应及时填报实际工作小时数，并获得部门主管的最终审核与批准。3、虽有延迟下班的时间记录，但是在公司处理个人事务，不视为加班；虽有非工作时间留在公司的时间记录，但是未履行加班申请流程且未经主管事先批准，不视为加班。陈某对《员工手册》及《加班规定（2014年修订版）》无异议。
再查明，至陈某离职，陈某尚余10.5天未休年假（包含2020年8天未休年假及2019年2.5天未休年假）。友邦保险上海分公司已根据离职结算明细中确定的金额支付陈某代通金及解除劳动合同经济补偿金合计199,737元及10.5天未休年假工资10，215.40元（以12,010元为基数计算）。
一审审理中，陈某提供：
1、交通费报销记录及打车订单，以证明其存在加班事实；
2、WorkdayAPP查询记录，以证明截止2020年7月31日，陈某本年度应休未休年假剩余天数17.5天。
友邦保险上海分公司对此不予认可，称：1、友邦保险上海分公司对陈某没有考勤要求，陈某可自由选择从办公场所离开的时间，陈某的打车记录与是否存在加班无直接因果关系，陈某于较晚时间在公司附近打车不能证明其在加班；友邦保险上海分公司有加班审批制度，而报销车费是公司给予员工的一种福利，陈某不能以此来证明其存在加班；2、对WorkdayAPP查询记录真实性不予认可。另陈某就17.5天年假在审理中改称包含2019年7天法定年假、2020年8天法定年假及2.5天福利年假。友邦保险上海分公司称：陈某离职时尚余2020年8天法定年假及2019年2.5天法定年假未休，陈某现主张2019年未休年假已超过仲裁时效，且未经仲裁前置。
陈某（申请人）于2020年11月13日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求友邦保险上海分公司（被申请人）支付：1、违法解除劳动合同赔偿金373，178元；2、2020年17.5天未休年休假工资23，096.80元；3、2019年10月25日至2020年2月19日延时加班工资16，085.30元；4、2019年10月25日至2020年2月19日休息日加班工资2，227.20元。该委于2020年12月30日作出裁决：对申请人的请求事项不予支持。陈某不服裁决，诉至法院。
以上事实，由陈某提供的裁决书、劳动合同、解除劳动合同通知书、电子邮件，友邦保险上海分公司提供的劳动合同、《员工手册》《加班规定》、年假记录、电子邮件、公证书、离职结算明细，陈某、友邦保险上海分公司均提供的《绩效改进培训计划》《员工绩效改进计划表》及工资明细及法院庭审笔录予以证实，一审法院予以确认。
一审法院裁定：
关于赔偿金，根据查明的事实，陈某原任职的物理磁带管理岗位被撤销系基于友邦保险上海分公司技术革新、生产经营所需，并非友邦保险上海分公司恶意撤岗，同时在岗位撤销后双方就陈某的岗位变更为测试工程师达成一致，友邦保险上海分公司向陈某明确了岗位目标、职责及要求，亦对陈某进行相关培训，但陈某在此后工作中存在多处差错，其他同事对此亦有反映，其2019年12月18日发送给友邦保险上海分公司的邮件中亦表示“之前的学习经历与目前工作全无关系，难以在短时间内熟悉、了解和从事该工作”，故友邦保险上海分公司认定陈某不能胜任工作并对其启动绩效改进计划并无不当。根据在案证据，绩效改进计划实施期间及结束之后，陈某仍在工作中存在多处差错，友邦保险上海分公司由此认定陈某绩效改进未通过并无不当。综上，友邦保险上海分公司以陈某不能胜任工作且经过绩效改进培训后仍不能胜任工作为由与陈某解除劳动合同，有事实及法律依据，属合法解约，对陈某要求友邦保险上海分公司支付赔偿金，法院不予支持。
关于未休年假工资，陈某主张至其离职尚余17.5天未休年假，其就此虽提交WorkdayAPP查询截图，但真实性难以确认，且其就未休年假的组成在本案庭审时前后陈述不一，与仲裁庭审时陈述亦不一致，故对其主张法院难以采信。
同时，根据陈某所述，其主张的未休年假工资中XX公司福利年假，友邦保险上海分公司对此不予认可，陈某亦未就此提交证据予以证实，故对陈某该主张，法院亦不予采信。根据在案证据并结合双方所述，法院确认至陈某离职尚余10.5天未休年假。关于友邦保险上海分公司称陈某主张2019年未休年假工资未经仲裁前置且超过仲裁时效，对此法院认为，陈某于2020年11月申请仲裁，未过仲裁申请时效，从其仲裁及诉讼中陈述来看，其均系认为至其离职尚余17.5天未休年假并由此主张未休年假工资，而据查明的事实，至其离职确余2.5天2019年未休年假，故陈某现主张未超出其仲裁申请范围。根据相关规定，计算未休年假工资报酬的日工资应依据职工在用人单位支付其未休年假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资计算，根据陈某离职前12个月平均工资计算，友邦保险上海分公司应支付陈某未休年假工资13，858.07元，扣除友邦保险上海分公司已支付的年假工资，尚需支付陈某差额3，642.67元。
关于加班工资，根据友邦保险上海分公司《员工手册》《加班规定》的规定，加班必须由员工事先提交申请并获得部门主管审批同意后方可加班，加班小时数亦需获部门主管最终审核与批准，陈某并未提交证据证明其所主张的加班及加班时间系经主管批准及确认，其虽就加班事实提交了交通费报销记录及打车订单，但报销单据上的报销名目系陈某自行填写，并无证据证明陈某晚下班系在加班，且即使陈某确系加班，在无证据证明系基于友邦保险上海分公司安排加班的情况下，该加班亦属其自主加班，该情形不属友邦保险上海分公司《加班规定》所认可的加班，故友邦保险上海分公司给予陈某报销交通费并不等同于友邦保险上海分公司认可陈某加班事实，仅系给予陈某的福利待遇。况且，陈某以正常下班时间与其打车订单时间之间的时长来计算加班时间，本身缺乏制度依据。综上，陈某要求友邦保险上海分公司支付加班工资，缺乏事实依据，法院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项、《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，一审法院判决如下：
一、友邦保险有限公司上海分公司于本判决生效之日起5日内支付陈某未休年假工资差额3，642.67元；
二、驳回陈某其他的诉讼请求。
陈全提出上诉：
请求撤销原判，发回重审或依法改判；本案一、二审诉讼费由友邦保险上海分公司负担。
事实与理由：2020年7月31日，友邦保险上海分公司向陈全发出《解除劳动合同通知书》，以不能胜任工作且经过绩效改进仍不能胜任工作为由单方解除了劳动合同，属于违法解除。同时，友邦保险上海分公司未支付相应期间加班工资及未休年休假工资。
综上，原判对证据认定有误，查明事实不清，说理不明，适用法律不当，请求撤销原判，依法判如所请。
友邦保险上海分公司辩称：
不同意陈全的上诉请求，原判认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
二审法院裁定：
根据劳动合同法相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资；同时，用人单位还应向劳动者支付经济补偿金。本案中，首先，根据在案证据及查明事实，2019年7月19日，友邦保险上海分公司基于生产经营需求，进行技术升级与革新，撤销了陈某所在的专职物理磁带管理岗位，并无不当，未见恶意针对，系行使企业用工管理自主权之体现。陈某对岗位变更亦予以同意，并表示希望接手一项有技术含量的工作，可见双方对岗位变更亦达成一致。其次，陈某调整后的岗位为IT测试工程师，公司向陈某明确了岗位目标、职责及要求，并将培训材料发送给陈某，还陆续将测试中发生的具体问题向陈某进行反馈。此后，因陈某工作出现较多差错遭到多方投诉，公司又对其启动绩效改进计划并进行培训，陈某在《绩效改进培训计划》等文件上签字确认，经过培训，陈某负责的测试系统仍存在多处错误，友邦保险上海分公司于2020年7月31日解除与陈某的劳动合同，并支付了代通金和经济补偿金。综上，从陈某的原岗位撤销，到双方协商一致变更新岗位，再到公司对陈某进行培训、绩效改进，最后直至解除劳动合同，整个过程持续达一年，经过长时间的培训等，陈某的工作仍存在较多差错，友邦保险上海分公司以陈某不能胜任工作且经绩效改进培训仍不能胜任工作为由解除劳动合同并无不当，未见明显恶意，陈某上诉主张公司违法解除，本院难以支持。
关于未休年休假工资，陈某主张至离职时尚余17.5天年假，但并未提供证据加以证明，一审鉴于陈某在仲裁及一审庭审中对未休年假组成的陈述前后不一，未予采信，并无不当。根据在案证据及查明事实，陈某至离职时尚余10.5天年休假未休，一审法院根据陈某离职前12个月平均工资，计算出陈某的应休未休年休假工资金额，并扣除陈某离职时公司已经支付的部分，判令友邦保险上海分公司支付差额3，642.67元，正确，本院予以维持。关于加班工资一节，陈某不服一审判决，提出上诉，其依据的事实和理由与一审审理中陈述的一致。鉴于一审判决对其请求不予支持的理由已经作出了详尽、合理的阐述，本院不再赘述，而陈某于二审期间亦未提供新的证据予以支撑，故本院对其该项诉请亦难以支持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。陈某的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
