共生型组织催生出「无我」领导，他们不再以控制-命令式来进行组织管理，而是以激活与赋能员工成长为主要目标，与员工彼此协同工作，共创顾客价值。
春暖花开
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如何理解共生型组织当中，对管理者「无我」的要求？
我深受「道德经」的影响，它说你的“无为”，是因为你能够让和你相关的人“有为”。在“共生”的概念中，因为和你相关的人都可以成长得非常好，这个时候“无为”就会存在。
所以，对于今天的管理者而言，最重要的是要“无我”领导，将牵引陪伴、协同管理和协助赋能三个角色扮演好，这样才能让你的下属有为，实现激活组织的目标。
牵引陪伴
与员工成为协同共进的伙伴
「无我」领导者的第一个职能是牵引陪伴。管理者要摒弃固化的权力带来的既有概念的桎梏，与员工成为协同共进的伙伴。
1.激发梦想
「无我」的领导者不仅始终坚信梦想的力量，而且要为他的员工、他的团队、他的合作伙伴设立一个向上的变化目标，向这些相关成员传达梦想的美好并为他们传递可以实现的信心，通过点燃他们的欲望，让这些成员看到之前不敢想象的可能性，激发之前未曾开发的创造性。
2.从挑战出发
「无我」的领导者真正的魅力在于不断挑战和突破，在人们的质疑和误解中坚持下去并从中探寻机遇，逐渐让机遇萌芽成为真正让员工、组织甚至社会变得更好的现实。
协同管理
让组织成员获得更高绩效
「无我」领导者的第二个职能是协同管理，就是要整合所有成员共同工作，能使各组织成员在协同工作上有所突破，各组织成员通过协同工作所获得的绩效更高。
今天已经不再是产品和产品、企业和企业之间的竞争，而是价值链和价值链之间的竞争，共享价值链已经成为当今战略的基本出发点。
整个价值链的竞争能力，决定了价值链上企业的竞争能力。
价值链的关键环节承载着协作企业间的价值创造等活动，只有对不同价值链环节的深入分析，才能凸显协同管理的价值取向。
基于我和团队对协同管理的持续研究，得出“协同管理的四个环节”（见《共生：未来企业组织进化路径》），隐含在其中最核心的部分，是协同管理的价值取向，我们集合东方智慧，得出结论是「诚、利、信、不争」五字箴言，这五字作为「协同管理」的价值取向，为企业价值观和文化确立和调整提供借鉴。
协助赋能
组织成员彼此加持，共同成长
「无我」领导者的第三个职能是协助赋能。在某种程度上，「无我」的领导者一定是以帮助成员成长作为自己的首要责任，领导者真正的创造要与成员在一起，帮助成员成长与成功，让成员可以创造出更大的价值。
1.赋能个体
重视共生组织成员的个体价值是共生型组织改变的基础。在无我管理过程中，领导者由控制者转变为赋能者，通过激起组织成员自己的动力，激发持续的创造力，让组织成员的自主性、创造性和灵活性更好地与共生型组织进行了匹配。
2.彼此加持
形成命运共同体的协同关系不仅体现在组织之间，而且表现为组织和员工的利益与共。共生组织成员间，以及成员组织和其员工间共同创造价值，彼此加持是关键。
3.互助成长
共生型组织管理是一种基于互助成长的新模式，「无我」的领导者帮助组织成员看到未来，强调组织成员的成长，在组织成员心中播种自我超越的「种子」，影响组织成员的思想意识和价值观念，让组织成员有能力创造未来。
在这个过程中，领导者要不断鼓励组织成员积累知识和经验，为共生组织成员提供内部分享或外部培养的机会，让组织成员自身不断提高和优化，增强面对环境挑战的主动性。
因此，共生型组织领导者的协助者角色，就是领导者能够赋能给组织成员，以协助每一个组织成员展开工作并取得绩效，协助者就是要帮助各组织成员培养对于共生系统的了解能力，让组织成员能够彼此加持，共同成长。
管理者的无为，其实是让下属有为。今天很多管理者无法赋能，就是因为他们自身太过有为，常常觉得下属能力不足，也就无法协同完成整体绩效。
对于今天的管理者，我想强调的是，他们必须成为一个“无我”管理者，为每一个组织成员赋能，借此创造并管理共生型组织的整体系统效率。（本文完）
