时常有互联网行业的朋友联系我们，探讨如何在人效管理上进行合作。每次我们都会问一个问题：“贵司的人效水平如何呀？”一般的回答都是——“很好！”
但在公众的印象中，互联网行业的人效水平并不太高，又怎么会有这么多表现优秀的企业呢？多次接触后，我们发现了他们的逻辑。原来，他们会选择性地使用对自己有利的指标，或者使用对自己有利的对标对象，或者直接与自己的历史水平进行比较……总之，由于互联网行业缺乏人效标准，尽管大家都重视人效，但对于自身人效水平的评价未必公允。
问题是，如何获得互联网行业的人效标准呢？
2023年，穆胜咨询就做了这样一项深度研究，我们相信，这也是大量关注人效的互联网企业急需的。
01 调研了哪些互联网企业？
首先，我们需要界定互联网企业的范围。按照中国互联网协会标准，互联网行业是指从事互联网运营服务、应用服务、信息服务、网络产品和网络信息资源的开发、生产以及其他与互联网有关的服务活动的行业总称。互联网企业按服务类型或功能分为行业基础服务、商务应用、交流娱乐和互联网媒体四个大类。
这个范围的互联网企业显然太多了，我们需要进行抽样。由于互联网大厂大多都在美股或港股上市，故本次调研的样本来源有：
- 中国互联网协会发布的《中国互联网企业综合指数（2022）》中综合实力排名前10的企业（如未上市则顺延）；
- 在国内上市的互联网企业中市值排名前20的企业。
选择头部企业的理由是，我们坚信未来的互联网商业世界一定是赢者通吃，只会留下最强者，而他们的人效水平，就应该是广大互联网企业的对标对象。从样本的结构来看，营收规模分布相对平衡，具有一定的行业代表性，这也让我们的研究结果具有很高的参考价值。
02 分析了哪些人效指标？
我们的研究，需要解答我们在接触众多互联网企业时，收集到的、他们最关心的问题。因此，基于这些样本企业的数据，我们主要做了几类研究：
- 从静态和动态两个角度分析了人效和财效指标，其中，静态是当下数据表现，动态是数据趋势，可以洞见未来。
- 使用了穆胜咨询原创的结构性指数，说明行业平均水平和头部引领水平，简洁明了地刻画了某项人效指标的行业分布，并通过指标的横向对比，说明那些互联网头部企业当前正聚焦在哪项指标上发力。
- 研究了互联网行业人效水平的驱动因素，很多看似对人效水平有影响的因素，其实实际影响并没有人们预估得那么大。
- 专项分析了腾讯、美团、中兴通讯三个典型企业的人效管理水平，我们相信，在这三个样本里，不少互联网企业的人效走势都能找到相似原型。
- ……
这里需要解释一下我们为什么“跨区作战”，关注了销管费用率、研发投产比等财效指标。一方面，人效和财效有千丝万缕的联系；另一方面，穆胜咨询一向主张HR推动经营，坚持认为不看经营数据的HR只会沦为后勤。事实上，通过财务效能的分析，我们的确看到了组织与人力资源工作的进化方向。
03 得出了哪些有价值的结论？
数据不说谎，基于数据，我们发现了很多让人颇感惊讶和颇具指导意义的结论。例如：
- 互联网行业还处于红利期吗？未来还会对员工进行高薪支付吗？
- 互联网大厂就一定懂人效吗？他们又是如何“不自知”地将人力……
- 在若干的人效指标中，互联网企业应该重点关注哪个指标？为什么头部企业们对这个指标紧咬不放？他们主抓这个指标的控制逻辑是什么？
- 选择了同类人效指标后，您的企业又应该如何定级定档，确认自己的Baseline？
- 如果和自己比，您的企业在人效上的增速合理吗？慢了还是快了？
- 互联网行业如果要挖掘下一个周期的红利，应该往哪个方向出发？一般的企业在死磕什么？头部的企业又有什么不同的见解？
- ……
我们相信，所有能称之为科学的专业，都是能够数据化的，数据是建立人力资源专业壁垒的唯一依托。真正关心人效的互联网企业，一定要基于这些行业人效数据进行决策。
我们更相信，一定要通过数据去寻找机理、洞见趋势、进行决策。就算大多数人都在唱衰寒冬，也应该看到寒冬里的机会。寒冬不是反智主义的温床，那些习惯不看数据、凭感觉决策的反智主义者，从来都是反智主义心态，没必要甩锅寒冬。
