上岸不成的求职者们主动投身“共享”大潮，成为大时代下的一个小浪花。
文：中外管理传媒 王爽
最近，“共享员工”一词火了，央视也在报道里大赞“共享员工”新模式。所谓“共享员工”，指的是一群不与企业建立长期劳动合同关系的个体，他们基于特定项目需求与企业展开短期合作。这种模式在降低人力资源成本、缓解招聘难题方面展现出显著优势，因此，“共享程序员”、“共享设计师”、“共享财务顾问”等岗位逐渐成为众多科技型企业倾向采纳的新型用工模式。
前不久，首都经济贸易大学联合用友薪福社共同发布了《社会化共享用工白皮书》。针对不少企业在社会化共享用工中普遍存在“需求迫切、管理滞后、招留困难、效果不佳、风险漏洞”等问题，这份“白皮书”深入分析了如何满足企业业务需求、确保法律合规性以及提供系统性解决方案。
然而，也有人认为，“共享员工”就是变相的“劳务派遣”“外包”，存在法律漏洞，容易产生劳动纠纷。那么，“共享员工”模式有何利弊？共享员工可以成为企业未来的重要用工方式吗？
一种双赢的用工模式
在高呼降本增效的当下，对成本管控极致的追求传导到了用工上。“怎样减少人力资源冗余成本？”“是否有更敏捷的配置方式满足业务波峰波谷潮汐式的用工需求？”“子机构全日制比例是否可以下降到 55% ？”这样的讨论与思考之下，“共享员工”模式应运而生。
实际上，“共享员工”概念并非近期所创。在2020年疫情期间，连锁餐饮企业西贝莜面村受到重创，众多员工被迫待命于家，西贝每月工资支出近1.5亿元。在此情况下，西贝难以维持运营超过三个月。同时，由于居民外出受限，导致对于生鲜配送人员的需求激增，盒马鲜生面临巨大的用工压力。一边是大量闲置在家的员工，另一边则是紧迫的人力需求，盒马北京区域总经理李卫平提出了一个创新构想：是否可以实现与西贝等餐饮企业间的人力资源共享。此举不仅能够缓解餐饮行业的人力成本压力，同时也能解决盒马面临的招聘难题。
其实，“共享员工”模式早已以“灵活用工”之名存在于多个行业之中。例如，在保险行业，多家公司已推出带有“共享查勘员”的理赔平台；在服务行业，美团和跑腿等企业也构建了包含“共享配送员”的联盟。
而如今的“共享员工”模式一路进化，工种范围从物流、零售等相对低端行业，直接跃升到工程师、设计师等白领阶层。因为随着技术革新，工作任务变得可量化、可拆解、可共享、可发包，企业可以将原来传统意义上的岗位职责解构为碎片化的任务，并在任务市场上进行发布，通过技术平台与社会上的劳动者匹配，完成指定工作并给予相应报酬。
社会化用工平台用友薪福社创始人兼总裁张国良谈道：“通过技术的创新和应用，我们可以更加精准地匹配劳动力需求和供给，提高劳动力市场的运行效率。同时，社会化共享用工也符合新质生产力强调的创新、质优和先进生产力的特征，能够推动劳动力市场的转型升级和高质量发展。”
这种新的用工形式，对于企业而言，也确实实现了节约开支。根据此前的媒体报道，“人力成本降低了5%至10%左右”。而被共享的员工则普遍收入大增，满脸的喜气洋洋。比如，在北京一家信息技术公司，工程师同时在做的项目量有六个至八个，现在的整体收入比之前提高了约40%至50%。对于企业和个人来说，似乎都是绝对双赢——企业小省10%以内，员工大赚起码40%。
外包的另一种解释
也有人对“共享员工”这种“新模式”提出了发问：“不就是外包吗，不是什么新东西！”确实，当前的“共享”神似大家熟知的外包式雇工，甚至可以说是外包的野蛮发展版。
在私企中，员工从内到外的“分层”分别是：正职员工、外包员工和共享员工。员工的薪资待遇和福利依次减少，“共享员工”甚至不会有五险一金和公积金。例如，公司员工平均工资5000元，正式工缴纳全额社保为950元，外包工按最低基数缴纳仅需支出570元。而“共享员工”则连最基础的570元都省下了。更直白的理解就是，不管是外包还是共享员工，实质上都是在不断减少劳动力保障和福利，以节省公司开支。
但这种节省，其实企业也在承担着一定的潜在风险。就像开共享汽车的时候，很多使用者根本不会爱惜车辆，毕竟就算是因为暴力驾驶影响汽车使用寿命，也和自己也没关系。同样，对共享员工也是如此。用人公司与“共享员工”的用人关系大多比较冰冷，更多的是将他们视为工具，因此员工的工作热情与主动性与正式职员相比有不小差距。长期而言，这种不稳定的雇佣关系可能会对企业的人才储备和知识积累造成不利影响。而且，由于员工并非企业的直接雇员，企业对他们的管理可能不如对正式员工那样得心应手。这可能会影响到工作质量和团队协作，甚至可能引发知识产权和商业机密的泄露问题。
除此之外，“共享员工”在法律上还存在一些劳动关系认定的模糊地带。首都经济贸易大学劳动经济学院原院长冯喜良教授表示，劳务派遣是我国现有的一种法律明确规定的用工方式之一，“外包”“劳务派遣”中，与劳动者建立劳动关系的单位（即劳务派遣单位），需获得所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门的行政许可。而目前，我国现行法律法规并未对共享员工所涉企业作出特别规定或要求取得特定资质，仅要求各方协商一致即可。因此，目前法律责任和合规风险是共享用工需要面对的重要问题。
未来用工大潮流？
“共享用工”的形式并非中国独有，日本早已出现过非正式雇佣的潮流。
在日本经济高速增长的阶段，企业普遍推行“终身雇佣制”以提升员工队伍的稳定性。但70 年代后，在经济环境变化的大背景下，日本众多企业面临经营危机，企业对于临时性、非正式雇佣需求激增，开始逐步抛弃“终身雇佣制”，大量使用临时性的非正式雇佣。到了90 年代，日本劳动参与率出现拐点，劳动力人数增长停滞，人口老龄化趋势进一步推动灵活用工发展。
与日本历史相对照，不难看出，共享员工或许也是中国未来的用工潮流。
一方面，在如今的经济形势下，企业裁员一波接一波，不断向社会输出“成熟劳动力”，加剧就业市场的内卷。2024年初至今，阿里旗下电商Lazada宣布计划裁员2000人，微软宣布2024年度将裁员1900人，思科宣布裁员约4300人，和府捞面裁员总数接近三分之一。
另一方面，企业正在疯狂吸纳外包员工和共享员工。人力资源综合解决方案提供商万宝盛华大中华有限公司2023年的年报显示，集团外包员工总数增加至54000人左右，其中中国大陆的外包员工人数同比大幅提升约25.4%，来自中国大陆的灵活用工收入逆市强劲增长25.2%。
共享员工这种灵活用工的方式，在市场端实现了供需两旺。企业由此实现了，用工成本更低，效果更好的现状。
而且，随着人口老龄化的加剧，各地还在不断提高社保缴纳基数，企业用工成本日益升高。近5年，上海社保基数涨幅高达55.6%，而最低工资标准涨幅仅为8.5%，就是一个力证。节节上涨的人力成本，还在进一步倒逼企业选择好用不贵的“共享员工”。
其实，不仅是企业端在变化，求职者们的职业目标也在发生变化。智联研究院最新发布的《2023年四季度人才市场热点快报》显示，38.5%的受访者选择考公或者考编，占比排名各选项之首。而排名第二的，既不是考研（17.2%），也不是去私企就业（16.8%），而是灵活就业——占比高达19.8%，成为最靠近20%的独特生态位。
越来越多的人就业选择呈现两极分布：不考公，就“灵活”。为了维持生计，上岸不成的求职者们主动投身“共享”大潮，努努力做个外包，或者最有本事、最有门路的共享员工，成为大时代下的一个小浪花。
在新技术支持下，共享经济天地广，共享员工有其存在的土壤和理由。虽然目前“共享员工”只是对常规用工模式的一种有益补充，但未来这种模式极有可能走向舞台中央成为主流。
