现代人力资源管理面临的新挑战

现代人力资源管理面临的新挑战
2020年09月28日 06:59 洞见学堂

导读

人力资源管理在企业管理中占据重要的地位,人力资源管理工作与社会环境、经济发展有着密切的联系。当前我国经济、科技发展水平都在不断提高,人力资源管理也正在经历着前所未有的变化。在全球一体化、互联网+、大数据、共享经济等时代背景下,人力资源管理面临着诸多的挑战。

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人员流动性增强带来的挑战

Globoforce调研数据显示,员工流失率高是当前人力资源管理面临的最大的挑战。

数据来源:Globoforce

在“互联网+”环境里,由于人员流动更加自由和便利,不同企业、不同国家间的人才流动、人才竞争愈发激烈。尤其是核心人才,作为企业发展的核心动力,他们的高流动性不利于企业的稳定发展。核心人才的流失不仅会造成企业核心竞争力下降,还可能由于他们的离开引发信息泄漏、核心技术流失的风险。此外,核心员工的离职还可能会引发其他核心员工的集体跳槽,给企业带来巨大的损失。因此,如何解决员工,尤其是核心员工的高流动性问题、如何留住核心人才、最大程度减少核心员工离职带来的诸多损失是现代人力资源管理的重大挑战。

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人口结构变化带来的挑战

随着传统主义者(1946年以前出生)逐渐老去,婴儿潮一代(1947-1964年之间出生)步入老年,X一代(1965-1980年出生)、千禧一代(1981-1995年出生)和Z世代(1995年以后出生)成为职场的主力军。企业内员工的组织构成发生了翻天覆地的变化,大量个性鲜明的年轻员工涌入企业,并逐渐成为企业内的中流砥柱,企业对于人才的管理方式也面临着巨大的挑战。

(1)新生代员工增多

新生代员工(包括千禧一代和Z世代的80、90后员工)有着较为鲜明的个性特点:价值观多元化、自我意识和创新意识较强、崇尚自由和民主、成就意识强烈但职业规划清晰度低、需求多元化、等级观念弱化、企业忠诚度低。他们对职业的关注重点和前几代人较为不同,年轻一代更注重工作与生活平衡,更喜欢灵活的办公方式和及时的工作反馈。

由于这些新生代员工已经不可逆转地发展成为企业的重要力量,对于新生代年轻员工如何管理、如何培养新生代员工以促进干部年轻化、如何激励和留住新生代员工,又如何让新老员工共生共存等都是人力资源管理需要面临的挑战。

(2)人口老龄化

从宏观环境来看,老龄化已成为必然趋势。根据国家统计局发布的数据显示,截至2019年底,我国60岁以上老年人口已达到2.54亿人,占总人口的18.1%。2010-2040年是我国老龄化社会迅速发展时期,因为从2010年开始,建国之后婴儿潮出生的婴儿相继步入老年。所以,如何挖掘老龄化人才的价值,如何开发老年人力资源,不断汲取老龄员工的丰富经验,让老员工为企业发展继续创造价值是人力资源管理者需要考虑的问题。

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高智力员工管理带来的挑战

高智力员工是指具有较高的智商、超高的专业技术、能帮助企业实现战略目标、保持或提高公司的竞争优势、给企业创造出卓越的业绩、在企业内无可替代的顶尖的、稀缺的员工。他们拥有企业的核心技术、知识和资源,对企业的发展至关重要,是各大企业争夺的目标,是企业最宝贵的资源。但他们个性鲜明、个人意识强烈,一些高智力人才特立独行、性格古怪、恃才傲物、不服权威,对他们的管理是企业管理者的一大难题。

高智力员工的工作性质导致他们的绩效难以考核:他们从事的研发工作属于创造性的脑力劳动,有很大的随意性和自主支配性,对他们的工作过程难以监督;他们负责的项目一般具有特殊性,研发周期较长,工作成果转化为经济效益也可能需要较长的时间,短期内难以衡量价值。而且研发成果具有很大的不确定性,投入了大量时间和精力最后失败的情况也是经常出现的;他们的工作成果也难以量化,传统的绩效考核模式对他们并不适用。

近些年,高智力员工携机密跳槽、高管组团集体跳槽事件此起彼伏,而企业当初引入和培养这些高智力员工都投入了大量的资金,一旦高智力员工离职,这些投入都变成了沉没成本。如果他们跳槽到竞争对手企业,带走公司的核心技术、客户资源、商业机密等,更会给企业带来巨大的损失。因此,如何能够识别值得重点培养的高智力员工、如何对他们进行绩效考核、采用哪些激励机制留住他们以及如何避免高智力员工“叛逃”,“叛逃后”又能采取哪些措施减少对企业的损失都是管理者面临的新挑战。

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组织形式变革带来的挑战

互联网技术使组织产生了两种形式的变化:组织规模小型化和组织结构扁平化。近几年,许多企业进行了组织调整,尤其是一些互联网及超大型组织。如阿里、小米重新聚合划分自身产业;58、链家、万科调整组织结构,形成新的事业群以促进更有效、敏捷的决策机制。当前组织转型的趋势就是由传统的组织形态转型为敏捷型组织,由金字塔式向扁平化过渡。海尔的“小微组织”、韩都衣舍的“小组制运营”、华为的“班长战争”“让听得见炮火的人决策”等本质上都是为了转型为敏捷型组织。从传统组织转变为敏捷型组织就意味着整个的人力资源管理体系都要做出相对应的调整,包括员工培训、绩效管理、激励机制等各个方面。

传统组织与敏捷型组织构成要素的区别

资料来源:《新时代组织人力资源管理发展趋势展望》

同时,组织形式的变革必然会带来组织内部人员的调整,如果没有对人员的整合进行合理的规划,可能会引发群体性跳槽、因员工辞职而泄露企业商业秘密、因裁员措施不够合理引起群体性诉讼等后果,给企业带来严重的经济、名誉上的损失。因此,人力资源体系如何调整以适应组织的变革转型、如何减人增效使组织扁平化是人力资源管理面临的一大挑战。

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跨文化带来的挑战

文化冲突、价值观冲突管理一直都是人力资源管理的一大难题。随着我国人力资源素质的不断提升,以及人才的国际化流动,员工普遍具有自己的价值观、职业精神和文化习惯。在业务开展中如果出现企业与员工价值观冲突,会影响员工工作的积极性、满意度、绩效等,最终可能导致员工离职、人才流失。

跨文化管理一方面是指在同一国家内的企业需要有效管理来自不同企业文化的人才;另一方面是指在全球化背景下,越来越多的中国企业走出国门,跨国企业中的母国外派员工和东道国员工由于具有文化背景、语言等方面的显著差异,在管理中易发生价值观冲突和矛盾,出现各种管理风险。因此,如何对海外的中国员工和外籍员工进行管理,都是管理者面临的一大挑战。

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技术进步带来的挑战

互联网、计算机、通信、大数据、人工智能等高科技的发展加快了新兴工作岗位的出现,解放了人力,同时也给人力资源管理带来了一系列新的挑战。

(1)互联网的出现打破了时间和空间的限制,使得在不同地方办公的员工也能够实现即时通讯,一个团队为了完成一个项目或任务时,不必局限于在某个固定的办公场所同一时间开始工作,而是可以灵活的选择时间和空间进行工作,传统的工作方式彻底改变,分散化办公将是未来企业管理的一种不可避免的发展趋势,这使得人力资源管理变得复杂化,对人力资源管理者提出了较高的要求。

(2)大数据的出现让人力资源管理者可以从日常的琐碎事物中解放出来,有更多的时间和精力去关注人力资源发展战略和企业的发展,比如大数据算法可以根据岗位需求自动筛选和匹配合适的求职者、可以通过分析数据来拟合优化,因岗因人制定不同的培训方案,以此实现人力资源的最优配置。但大数据的应用也给人力资源带来了一些问题,其中数据的信息安全和共享问题最为突出。如何保护求职者和员工的各项数据安全,如何设置访问和操作权限都是企业亟需解决的难题。

(3)人工智能在人力资源管理中也逐渐被广泛使用。例如,利用人工智能可以设置各种线上场景,考核员工、管理人员的处理能力,使得考核方法更加的准确和客观。但人工智能意味着企业中的部分岗位会被替代,英国、美国和法国近期的研究表明,到2033年,约有45%的工作会被人工智能所取代。不仅那些肮脏、危险、枯燥的工作会被替代,像保洁、门卫、护工等,有一定专业和技术性的工作(比如驾驶,行政助理等)也可能被人工智能替代。因此企业需要考虑哪些岗位需要被调整或直接淘汰,并制定新的战略性人力资源管理方法来管理相关员工。

(4)工业机器人的使用对于劳动密集型企业冲击较大,造成低端人力过剩。未来制造业尤其是高端制造业对人力资源质量的要求越来越高。新技术的使用也意味着企业对复合型人才的需求越来越高,更多简单的操作程序将会被自动化取代,更多高科技、极具复杂性的工作将会出现,也就要求企业招聘更多高教育水平的、更具灵活应变能力的员工。

总之,如何运用大数据、人工智能等这些新型技术来对现有的人力资源管理工作进行创新,又如何应对高新技术带来的一些问题和潜在的风险是人力资源管理者需要重点思考的。

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共享经济带来的挑战

共享经济是知识经济发展的一种新模式、新生产方式,是以互联网为媒介平台,将分散或闲置的资源整合,并以低成本、高效率、个性化的特点满足市场供需,实现收入和分配的过程。其中人力资源也是一项重要的资源,共享经济下人力资源更加注重个人的价值,促使打零工的现象越来越普遍,零工经济应运而生。

零工经济是指依托互联网技术,由工作量不多且碎片化的自由职业者构成的经济领域,也就是各种灵活就业。零工经济背景下,传统的“组织+雇员”的模式正在转变成“平台+个人”的共享模式。越来越多的自由职业工作平台(如“猪八戒”)的兴起正在改变着人力资源的雇佣模式,雇佣关系更为松散和自由,组织与员工之间的关系逐渐从“纯粹雇佣型”向“合作共生型”转变。

互联网+零工经济的就业模式优化了企业全职员工与自由工作者的工作组合,使企业能够挖掘到更合适的某项工作的人才,自由工作者也能找到更擅长自己的工作。但零工经济的普遍化也让人力资源管理面临诸多新的挑战。随着外部员工增多,企业如何对外部员工进行绩效考核、如何平衡内部员工与外部员工的数量以及如何分配工作、如何在留住内部员工的同时吸引更多外部优秀人才等问题都是人力资源管理面临的新难题。

小结

总之,在当前的时代背景下,企业的人力资源管理面临着诸多的机遇和挑战,传统的人力资源管理模式已经无法满足自身发展和社会经济发展的要求。企业的人力资源管理者必须识别出面临的一系列挑战,及时转变管理理念以及调整管理模式,最大程度上发挥出人力资源管理的作用和价值,促进企业高效发展。

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